Si hubiera que trazar un paralelismo, el gobierno del Frente Amplio encontró similares niveles de consenso a los que tuvo el primer gobierno de Julio María Sanguinetti a la salida de la dictadura, que reinstaló los Consejos de Salarios para garantizar una mejora de sueldos que todo el mundo vislumbraba como impostergable.
Ahora, el nuevo gobierno enfrenta desafíos absolutamente diferentes. Los objetivos para la etapa parecen menos claros y el margen de maniobra para el crecimiento salarial resulta más estrecho, en un contexto económico que, tras la crisis internacional, será necesariamente menos dinámico que en el pasado. Los nuevos lineamientos de la política salarial parecen dominados por las preocupaciones macroeconómicas en relación con la inflación y la competitividad (ver la diaria del 12/05/10). En este marco, la posibilidad de introducir ajustes por productividad a nivel de empresa ha aparecido insistentemente en escena.
Un poco de micro
En diciembre del año pasado Juan Mailhos, representante de la Cámara de Comercio, tiró al ruedo la propuesta de que las remuneraciones pasaran a ajustarse según la evolución de la productividad. En igual sentido se manifestaron repetidas veces integrantes del equipo económico.
No se dispone de demasiados datos pero es de presumir que los pagos por productividad tienen una importancia reducida en Uruguay. Por ejemplo, la última encuesta de innovación realizada por la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII) reporta que en el período 2004-2006 apenas 15% de las empresas industriales (22% en las de servicios) extendió sistemas de remuneración basados en resultados. Dado que los empresarios pueden implementar este tipo de esquemas voluntariamente, negociando con sus trabajadores en cada empresa, la pregunta que surge es: ¿por qué tan pocos lo hacen? Más aun: ¿por qué estos sistemas no se extendieron en la década previa al año 2005, cuando los empresarios gozaron de amplia discrecionalidad en un contexto de desregulación laboral y reducido poder sindical?
Hay razones económicas que lo explican. La idea que subyace a la propuesta de pagar según productividad es la de premiar o penalizar al trabajador individual por el esfuerzo que despliega en su trabajo, sometiéndolo al riesgo de fluctuación de al menos parte de sus ingresos. Si produce más gana más, si produce menos gana menos. Sin embargo, la implementación de este tipo de esquemas no es sencilla y, en ocasiones, ni siquiera conveniente.
En muchos casos, la productividad laboral es imposible de medir a nivel individual, dado que la mayoría de los trabajos se desarrollan en equipo. Incluso en procesos de trabajo muy simples, en que el rendimiento de cada trabajador es individualizable, se ha demostrado que los pagos por productividad pueden ser contraproducentes si deterioran el clima de cooperación en los lugares de trabajo. Proveer incentivos materiales no siempre es buena cosa. Las empresas funcionan porque, como en tantos otros planos de la vida en sociedad, las personas proveen comportamientos socialmente deseables sin esperar ser remuneradas por ello. Los sistemas de remuneración basados en la productividad generalmente mejoran el desempeño del trabajador en aquellos aspectos sujetos a medición pero lo empeoran en aquellos que no se pueden medir.
Asimismo, la evaluación misma del desempeño de un trabajador involucra elementos subjetivos, cuando no arbitrarios. Los sistemas de pagos por desempeño enfrentan serios problemas cuando el desempeño del trabajador no puede medirse de forma objetiva y precisa. Aun cuando el trabajador estuviera dispuesto a asumir el riesgo asociado a las remuneraciones variables surge un problema adicional. En muchos casos, el desempeño individual está afectado por aspectos de la organización del trabajo y de la empresa en general (ritmos de trabajo, tecnología, métodos, calidad gerencial), muchos de los cuales escapan al control del trabajador. Resulta difícil que un trabajador acepte atar su remuneración a factores que no necesariamente tienen que ver con su actuación individual.
Finalmente, las remuneraciones podrían ajustarse de acuerdo a una medida del resultado económico de las empresas. En este caso existe el problema adicional de que los empresarios tienen incentivos para distorsionar esa información. Los trabajadores deberían confiar en la información financiera a la que los empresarios acceden de forma privilegiada. Peor aun, información que los mismos empresarios producen. Los propietarios siempre podrían argumentar que la situación de la empresa no es tan auspiciosa para otorgar aumentos.
Estas dificultades suelen soslayarse en un debate hegemonizado por consideraciones macroeconómicas. No es buena cosa realizar una propuesta sin especificar al mismo tiempo los obstáculos que enfrenta su implementación. Esto supone atender el detalle de cómo funcionan las empresas en la realidad. La relación laboral es por naturaleza conflictiva y eso limita la aplicabilidad de determinados esquemas de remuneración. Lamentablemente, de la misma forma que hay aficionados a los cuentos de hadas, hay quienes gustan de no reconocer dicho conflicto.
Cogestión
La introducción de derechos de cogestión, en que los trabajadores ejerzan cierto control del proceso de trabajo y accedan directamente a la información sobre la gestión empresarial, generaría mejores condiciones para introducir sistemas de remuneración variables.
Mecanismos de este tipo son contemplados en la legislación de varios países europeos. Alemania, el miembro más poderoso de la Unión Europea, es el país donde la legislación ha ido más lejos en este sentido. El modelo alemán de relaciones laborales tiene su rasgo característico en el mecanismo de la codeterminación. En sus primeros tiempos dicho mecanismo se restringió a algunos sectores y hacia la década de 1970 se generalizó al conjunto de la economía. La ley obliga a que la mitad del directorio de las grandes empresas esté integrado por representantes de los trabajadores. En el caso de las medianas empresas, la exigencia de representación obrera se reduce a un tercio del directorio. En las empresas pequeñas los trabajadores tienen derecho a solicitar la instalación de comisiones bipartitas para discutir diversos aspectos vinculados a la organización del trabajo.
Según lo documentan algunos estudios históricos, al inicio, las leyes de codeterminación fueron fuertemente resistidas por los empresarios alemanes. Sin embargo, durante la década de 1980 los cuestionamientos al modelo se acallaron, incluso en tiempos de gobiernos conservadores. Actualmente, la cogestión es parte del funcionamiento normal de la economía alemana. Asimismo, existe abundante evidencia de que la reforma tuvo efectos positivos sobre la productividad, la innovación y que ha facilitado adaptaciones organizacionales más flexibles frente a contextos económicos adversos. Recientemente, se ha sumado evidencia de que estas empresas tienen una mayor propensión a invertir e innovar en procesos ambientalmente amigables.
Debe tenerse presente que lo que hacen Alemania y otros países no es otra cosa que limitar parcialmente los derechos de los propietarios sobre la gestión de sus empresas, extendiendo por la vía legal dichos derechos a los trabajadores. Como siempre se dice, las experiencias de otros no se pueden importar, aunque tampoco se deberían obviar.
Riesgo y control
El pobre desempeño innovativo de las empresas uruguayas, explicación genuina de los problemas de competitividad de largo plazo, indica que hay muy poco que perder experimentando con este tipo de cambios. La encuesta ANII destaca la “baja propensión a innovar de las empresas industriales uruguayas”, indicando que sólo 26% de las empresas introdujo innovaciones en el período 2004-2006. Parece difícil imaginar un mundo peor. Si bien este dato estructural tiene múltiples causas, parte de la explicación podría encontrarse en un modelo de relaciones laborales que brinda muy poco espacio a la participación y desperdicia el conocimiento acumulado por los trabajadores.
Parece claro que reformas en la estructura de gobierno de las empresas que otorguen derechos de control a los trabajadores podrían generar mejores condiciones para implementar sistemas de remuneración más flexibles. Los empresarios deberían entender un principio económico básico: no se puede transferir riesgo sin ceder poder. Por su parte, los trabajadores deberían estar dispuestos a asumir riesgos y responsabilidades a cambio de los mayores derechos de control concedidos.
Recorrer este camino requiere intervenciones públicas, ya que el mercado y los propietarios de las empresas proveen menos participación de la que sería socialmente necesaria.