Graciana Rucci, de la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

En clave de diálogo

Investigación del BID recomienda capacitar a mano de obra no calificada para superar el atraso de la productividad del trabajo.

“Uruguay está creciendo desde hace varios años y, sin embargo, la productividad del trabajo -que es el motor del crecimiento-, está estancada”, comenzó su intervención el miércoles 7 Graciana Rucci, del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en la presentación de los resultados de una encuesta acerca de la productividad y formación del empleo en Uruguay. La encuesta surge de un proceso de dos años de investigación conjunta entre el BID y la Dirección Nacional de Empleo (DNE) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para esclarecer las causas del estancamiento e iniciar un diálogo que permita remendar esta situación en el corto plazo. “El momento de actuar es ahora, no podemos esperar a [que haya] una crisis porque en ese momento va a suceder todo menos capacitación”.

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Esta investigación se realizó en cuatro países de América Latina y el Caribe (ALC) -Bahamas, Honduras, Panamá y Uruguay- y consistió en relevar encuestas similares, “ajustadas” a la idiosincrasia de cada país. La especialista se mostró convencida de que “el capital humano es la mejor manera de sacar a un país de la pobreza, de hacer ‘laborables’ a las personas vulnerables y de tener un crecimie...
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Esta investigación se realizó en cuatro países de América Latina y el Caribe (ALC) -Bahamas, Honduras, Panamá y Uruguay- y consistió en relevar encuestas similares, “ajustadas” a la idiosincrasia de cada país. La especialista se mostró convencida de que “el capital humano es la mejor manera de sacar a un país de la pobreza, de hacer ‘laborables’ a las personas vulnerables y de tener un crecimiento a mediano plazo con equidad”; no obstante, aseguró que “todavía no existe evidencia de esto en ALC”. Juan José Taccone, representante del BID en Uruguay, destacó que el objetivo de este programa es “apoyar el diseño de las acciones que deben tomarse para emprender una política pública que permita atacar los problemas que nuestro país está transitando”. Por su parte, el director nacional de Empleo, Eduardo Pereira, coincidió en que “para apostar al desarrollo hay que hacer bien alguna de las cosas que revela la encuesta” e “incorporar los temas de capacitación de personal a los entornos de negociación colectiva”.

La muestra total fue de 801 establecimientos que contaran con al menos diez empleados. El período relevado comprende desde enero de 2009 hasta diciembre de 2011 y, en algunos casos, una “foto” de 2011. En este sentido, Rucci reconoció la limitación “estática” de la modalidad y la necesidad de contar con sistemas de información que permitan que las empresas actualicen sus necesidades, y las personas, las habilidades con las que cuentan.

Reconocer lo nuestro

Caracterizar los establecimientos analizados permite decir que prevalecen los pequeños y medianos, con una gran participación de sociedades anónimas y capital privado nacional, generalmente financiadas con recursos propios, mayoritariamente abastecedoras del mercado interno y con buenas expectativas de ventas y contrataciones para el año en curso. Rucci señaló que una variable que debe ser tenida en cuenta es la presencia sindical, ya que “en muchos países del mundo éstos han tenido un rol fundamental en la formación de los empleados”. La realidad uruguaya muestra que son las grandes empresas y las de los sectores manufactureros las que cuentan con más sindicatos asociados.

En cuanto a la realidad tecnológica y de innovación de las empresas encuestadas, más de la mitad tienen sitio web y cuatro de cada diez empleados utilizan computadora al trabajar. Un elemento que resulta “muy importante” al gestionar las políticas de capacitación es contar con un departamento de investigación y desarrollo y de certificaciones de calidad, lo que ocurre “en empresas de gran tamaño únicamente”.

Por su parte, Juan Manuel Rodríguez, director del Instituto de Empleo y Formación Profesional, manifestó su sorpresa ante el nulo impacto del cambio técnico en la productividad, cuando “hay tantas empresas que lo emprenden y tantos recursos dedicados a ello”.

Otro elemento importante en la investigación tiene que ver con la toma de decisiones en materia de recursos humanos, factor que las empresas consideran un “obstáculo” para la innovación y productividad. En este sentido, criticó el “escaso uso” de los servicios de intermediación y programas públicos para la búsqueda de personal. “Mucha gente no necesita capacitación, sino encontrarse con el trabajo que le resulte más adecuado”, explicó. En el período analizado no se logró cubrir las necesidades de personal y se contrató una “alta proporción” de trabajadores
no calificados.

En cuanto a los criterios de contratación, principalmente las pequeñas empresas reconocen las habilidades “blandas”, aquéllas que tienen que ver con la actitud del trabajador, responsabilidad y compromiso con el trabajo. Respecto de esto, Eduardo Davyt, director general del Consejo de Educación Técnico Profesional, reconoció que “no es algo que se pueda formar rápidamente” y asumió la “gran” responsabilidad del sector público en la materia.

Formando humanos

La falta de capacitación por parte de las empresas está asociada a la rotación: “Nada asegura la permanencia del trabajador en la empresa luego de la capacitación”. Rucci respondió con una crítica acerca de las certificaciones de experiencia -cuando la persona no se ha formado en una institución-: “Estas certificaciones permiten acreditar la productividad de la persona”, sostuvo, por lo que llamó a las cámaras empresariales a “hacer algo al respecto”.

Llamó la atención la representación de los gastos de capacitación entre los gastos totales de las empresas, y en este sentido Rucci aclaró que “pequeñas, medianas y grandes gastan 1,7%, 1,5% y 1,4%, respectivamente”. De este modo, distinguió varios problemas que podrían provocar la falta de capacitación, vinculados con la calidad y la pertenencia. “Al capacitar se priorizan habilidades específicas por sobre las de comportamiento y conocimiento general, buscando un mejoramiento a nivel productivo”.

Por otro lado, Rucci consideró “un desperdicio financiar con fondos públicos capacitaciones específicas, ya que no ayudan a la provisión de un bien público”, y reafirmó que es “la capacitación, al cerrar brechas entre capacidades corrientes que el mercado laboral demanda y habilidades que la persona tiene, la que permite mejorar no sólo la productividad sino otras variables que hacen al desempeño laboral: salarios, empleabilidad y estabilidad de los trabajadores”, determinó la representante del BID.

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