La ley de nocturnidad (la 19.313) se promulgó el 13 de febrero, después de un largo e intenso debate parlamentario, aunque el comienzo de la “batalla” -según el presidente de la Federación Uruguaya de Empleados de Comercio y Servicios (FUECYS), Ismael Fuentes- hay que buscarlo cinco años atrás, cuando los trabajadores de las empresas de servicios de seguridad se empezaron a manifestar. Según dijo Fuentes a la diaria, se trata de “un avance importante” que genera en los trabajadores “una satisfacción inmensa”.
En su artículo 1º, la ley declara al trabajo nocturno como un “factor negativo para la salud” de los trabajadores, por lo que el objetivo se centra en desalentarlo. Actualmente, se estima que unas 250.000 personas trabajan de noche, aunque muchas de ellas -sobre todo los trabajadores de la industria- ya contaban con beneficios que habían convenido en negociación colectiva. Por este motivo, se estima que la ley beneficiará en principio a unas 70.000 personas que no se encontraban amparadas. No obstante, en todos los casos regirá lo más beneficioso para el trabajador, sea lo acordado con el empleador o lo que dispone la ley.
Las horas
La ley establece dos requisitos para que se genere el derecho a la compensación por trabajo nocturno: que el trabajo se desarrolle entre las 22.00 y las 6.00, y que sea por lo menos durante cinco horas continuas.
Al respecto, el director de práctica en relaciones laborales y seguridad social de CPA-Ferrere, Nelson Larrañaga, opinó en diálogo con la diaria que “no es lógico” que se haya establecido ese mínimo. Para el abogado, si se entiende que el trabajo nocturno es perjudicial para la salud de los trabajadores, “tendría que bastar con que se trabaje una hora para poder acceder a los beneficios”. El presidente de FUECYS coincidió con el planteo y sugirió que se podría “avanzar en esto en los próximos Consejos de Salarios”.
Sobretasas y compensaciones
El texto legislativo fija en 20% la “sobretasa mínima” por cada hora de trabajo nocturno, porcentaje que fue ampliamente discutido durante el tránsito del proyecto de ley por el Parlamento. Para Larrañaga, “hubiera correspondido que la tasa de recargo la pacten en cada rama de actividad en la negociación colectiva”, posición que plantearon algunos legisladores pero a la que otros se negaron, ya que no todos los gremios tienen el mismo poder de negociación. Consultado al respecto, Larrañaga afirmó que “20% es el recargo que habitualmente se ha pactado para compensar la nocturnidad” y que “está muy alineado con la gran mayoría de los convenios”.
Un informe del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT llama la atención sobre el hecho de que la ley utiliza dos clasificaciones: “sobretasa y compensaciones”, disposición que “es claramente más desventajosa que la utilizada en la mayoría de los convenios colectivos [...] en los que se aplica la compensación a las horas realizadas dentro de un horario determinado, independientemente de su extensión”. Sostiene que esto podría otorgar dificultades adicionales al momento de probar la realización de horas nocturnas, ya que “al horario, debe sumarse la extensión” y que además “no se especifica sobre qué rubros se calcula”.
Como alternativa a la “sobretasa”, los trabajadores podrán optar por el equivalente a ésta en reducción horaria, lo que implica que quien trabaja cinco horas nocturnas puede reducir su jornada en una hora.
Cabo suelto
Para Fuentes, quedan otros “aspectos a ajustar”, por ejemplo, la situación de las mujeres embarazadas. La ley prevé que a la mujer grávida o que ha dado a luz se le asignará horario de trabajo diurno por parte del empleador, por la sola voluntad de la trabajadora, hasta un año posterior a su alumbramiento, sin que esto signifique una pérdida de la compensación por trabajo nocturno; el sindicalista se pregunta qué pasará en el caso de las empresas que trabajen sólo durante la noche y no cuenten con turnos diurnos como alternativa.
Según Larrañaga, “el empleador tendrá que ingeniárselas para crearle un trabajo”. El abogado se lamentó de que la ley “no haya seguido las recomendaciones internacionales de la OIT [Organización Internacional del Trabajo]”, que establecería que “el empleador podría atender el cambio de horario sólo si la empresa cuenta con turnos alternativos [...] y en caso de que éste demuestre que no puede acceder a su solicitud, la seguridad social debería hacerse cargo”.