Más allá de la brecha en los ingresos, también hay otras dimensiones a tener en cuenta al estudiar las inequidades de género en el mercado de trabajo. El Modelo de Calidad con Equidad de Género, un sello de calidad del gobierno nacional –certificado por el Laboratorio Tecnológico del Uruguay– que apunta a la reducción de las brechas de género en el ámbito laboral mediante la transformación de las estructuras de trabajo y la gestión organizacional, cumple diez años de existencia. Para celebrarlo, el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) del Ministerio de Desarrollo Social organizó un seminario en el que se abordaron ejemplos de buenas prácticas laborales y desafíos en el tema. Las brechas salariales continúan siendo una deuda con la autonomía de las mujeres.
Desde el Sistema de Información de Género del instituto, el sociólogo Diego Pieri presentó cifras sobre la evolución de la brecha salarial –diferencia entre las remuneraciones recibidas por hombres y mujeres– entre 2006 y 2017. La tendencia muestra una relativa estabilidad; sin embargo, se puede visualizar una disminución de 13 puntos porcentuales de diferencia al comienzo del período estudiado a seis puntos en 2017, fruto de un salto “bastante pronunciado” del último año, que Pieri sostuvo que “habrá que ver si se mantiene o si se vuelve a la tendencia anterior”.
En términos concretos, los datos muestran que las mujeres ganan, por hora, 94 pesos por cada 100 que ganan los varones. “Uno podría decir ‘bueno, son sólo seis pesos cada 100’, pero hay que ver los datos en el contexto: las mujeres ocupadas están más formadas que los varones, por lo que, en todo caso, si fuera cierto que la formación es mejor paga, la brecha tendría que ser a favor de las mujeres”, reflexionó Pieri.
Más allá de las diferencias por hora, en la brecha total que refiere al salario completo en el empleo principal de una persona, las mujeres ganan tres pesos cada cuatro que ganan los varones. Si bien también se redujo en el período considerado, mirando el contexto es necesario dar cuenta de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, sobre todo en los niveles más altos. “Muchas veces, los empleos con cierta responsabilidad requieren una disponibilidad mayor a ocho horas diarias y, mientras que los hombres en general están dispuestos a tomarlas, las mujeres, debido a las cargas reproductivas y las tareas domésticas, no”, dijo Pieri.
La brecha “principal”, según el sociólogo, se visualiza cuando se distingue la integración de los hogares en personas de entre 18 y 49 años, es decir, en edad reproductiva, de desarrollo y formación. En los hogares “extendidos” o “compuestos”, en los que, además de la pareja y los hijos, hay alguna otra persona que requiere horas y cuidados a cargo de las mujeres, estas presentan brechas más amplias respecto de las remuneraciones recibidas por los hombres, así como de nivel de ocupación y de las horas trabajadas por semana. La situación se agudiza en el caso de los hogares unipersonales o monoparentales. El análisis identifica que las tasas de empleo de las mujeres aumentan significativamente cuando los hijos tienen más de cuatro años, lo que da cuenta de “un problema multidimensional en esta etapa”, sostuvo Pieri.
Ramas y sectores
Una mirada transversal a los sectores público y privado muestra que las mujeres están mejor remuneradas por hora en el primero –siete pesos más que los varones– y en el total un poco menos, pero también se debe a que trabajan menos horas. En el caso del sector privado, hay brechas más importantes, de más de 10% por hora y de 30% en el salario total.
Según la directora del Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo Uruguay (Ciedur), Alma Espino, esto se debe a que se trata de un empleador menos discriminador, porque “se entra por concurso y hay protocolos claros de ascenso”. Espino señaló que así como la división sexual del trabajo en los hogares, donde “las mujeres somos fundamentalmente cuidadoras y los varones son fundamentalmente los encargados de ser los proveedores”, esa distribución se repite en el mundo laboral. En este sentido, existe la segregación horizontal que refiere al predominio femenino en ciertos sectores de la actividad económica y tipo de ocupaciones, la segregación vertical, que implica la distribución desigual de mujeres y varones en la estructura jerárquica ocupacional y que da lugar a la subrepresentación las mujeres en la parte superior de un ordenamiento de ocupaciones, y, por último, un fenómeno que se conoce como “techo de cristal”, que identifica los obstáculos invisibles que impiden a las mujeres su acceso a los cargos jerárquicos y a una participación más equilibrada en la toma de decisiones en las organizaciones públicas, las empresas, asociaciones y sindicatos.
De acuerdo con un análisis –en curso– de Ciedur sobre la segregación ocupacional en Uruguay, entre 2000 y 2015 hubo un efecto mixto: por un lado, un leve aumento a partir de modificaciones de la estructura ocupacional y del aumento de la participación femenina en el empleo; por otro, un efecto neutralizador en composición por género en los distintos tipos de ocupación.
Ocupaciones como conductores de vehículos y operadores de equipos pesados móviles, agricultores y trabajadores calificados de explotaciones agropecuarias, peones de la minería, la construcción, la industria manufacturera y el transporte, peones agropecuarios, pesqueros y forestales contribuyeron al incremento de la segregación, mientras que otras como vendedores, limpiadores y asistentes, oficinistas, profesionales de la enseñanza, trabajadores de los cuidados personales y trabajadores de los servicios personales aportaron a su disminución.
En las diez ocupaciones en las que más crecieron los ingresos laborales reales en los 15 años estudiados, el empleo femenino representa 13,8%, mientras que el masculino es 36,3%. En este sentido, seis de estas diez ocupaciones son consideradas masculinizadas y sólo dos feminizadas: los profesionales de la enseñanza y de la salud, que ocupan 10% del empleo femenino total.
La economista señaló la segregación horizontal en la educación como un “retroalimento a la gama de sectores y actividades en que se ubican las trabajadoras”, y sostuvo que para trascender estas brechas es necesario combatir estereotipos de género que dificultan el acceso a los puestos de trabajo de mayor jerarquía –“aun cuando igualen o superen la educación requerida”– y promover la corresponsabilidad de los cuidados. Por otro lado, también diversificar y promover opciones educativas ampliando de esa forma perspectivas y aspiraciones laborales, facilitar el acceso de las mujeres a sectores en los que son minoría o están ausentes por medio de los programas de capacitación y formación profesional, en los que sostuvo que “no hay en la actualidad un esfuerzo explícito por romper la segregación”.
A nivel de las empresas, sugirió promover la presencia de los hombres en ocupaciones tradicionalmente consideradas “femeninas”, para encontrar “un nuevo equilibrio en la valoración social de las ocupaciones”, la contratación basada en certificaciones y concursos, romper el “techo de cristal” mediante procesos de ascenso por méritos y medidas de promoción, y fomentar el acceso y la permanencia de las mujeres en trabajos mayoritariamente masculinos.