El Poder Ejecutivo (PE) reglamentó la Ley 19.978 y quedó establecido que el trabajo parcial o híbrido es considerado teletrabajo.
El artículo 8 hace referencia a las herramientas de trabajo y especifica que “las partes acordarán la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo, lo que deberá constar en el contrato de trabajo”. Si no hay acuerdo, “los equipos, insumos y servicios necesarios para el teletrabajo deberán ser proporcionados por el empleador, siendo de su cargo los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos”.
Por su parte, “el teletrabajador será responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador e informar a este en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización” de los equipos.
El artículo 9 establece con más detalles que la ley el derecho a la desconexión, que como mínimo deberá ser de ocho horas continuas entre las jornadas de trabajo. “Las partes acordarán el horario de desconexión y se establecerá en el contrato de trabajo. Todo teletrabajador tiene derecho a la desconexión en los tiempos de descanso y licencias, y durante ese período el teletrabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión”.
En la ley se establece la posibilidad de cambiar de modalidad, y el decreto especifica que si una persona es contratada bajo este régimen, si no se establece nada expresamente, si pasan más de 45 días se entenderá que la modalidad será permanente.
En el caso de que el teletrabajo se haya establecido después de iniciado el vínculo laboral, “tanto el empleador como el teletrabajador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días corridos de iniciado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a siete días corridos. Dicha comunicación deberá efectuarse por escrito o por cualquier medio electrónico”.
Sobre el horario se aclara que “el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, en función del tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador; todo ello sin perjuicio de lo que respecto al horario de trabajo se establezca en el contrato”.
En cuanto al control se establece que se acordará el sistema de asistencia “a efectos de determinar las horas trabajadas por el teletrabajador en la semana. Podrá ser admitido cualquier mecanismo que resulte idóneo a tal fin, siempre que el mismo no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar”. El tipo de registro deberá ser incluido en el contrato de trabajo o en el acuerdo de teletrabajo.
Los lugares en los que se lleven a cabo las tareas “deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos”.
La reglamentación no especifica cuáles serán los criterios de seguridad que cada empresa deberá tener en cuenta. En diálogo con la diaria, Alexei Caballero, secretario del Sindicato Único de Prevencionistas del Uruguay (Suprevu), había asegurado que era necesario que las empresas contrataran a un especialista para poder llevar el registro en el Libro de Condiciones Ambientales de Trabajo, un insumo que serviría para que las autoridades puedan controlar a los empleadores.
En la reglamentación firmada por el PE dice que cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, “el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos, sin perjuicio de verificar que el o los lugares en los que se desarrolle el teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas”. Si el trabajador se niega a autorizar la verificación del lugar de trabajo, si es en su domicilio, la Inspección “podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar”. Si se constatan condiciones que no cumplan con la normativa, “se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza; sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder”.
Será el contrato de trabajo el que establezca la modalidad y se pactará de manera voluntaria; también quedará por escrito el o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo; también quedará plasmado en el contrato si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus jornadas, así como los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión; en el contrato también se establecerá “la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias”, y el “teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes”.