El acoso sexual es una problemática presente en todos los espacios de interacción social, como los lugares de trabajo, los centros educativos, la vía pública y, ahora también, las redes sociales. Es, además, un comportamiento que suele afectar más a las mujeres y por eso se considera una forma de violencia basada en género. Cuando se ejerce en el contexto laboral o educativo, implica “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”, según define la Ley 18.561 de acoso sexual en los ámbitos educativos y laborales, que rige desde 2009 en Uruguay.
Las cooperativas no escapan a esta realidad. Sin embargo, no todas cuentan con protocolos específicos para atender estos casos. De esta necesidad surgió la idea de elaborar la “Guía para la construcción de protocolos de prevención y actuación de acoso sexual y acoso sexual laboral en cooperativas”, que el Instituto Nacional de Cooperativas (Inacoop) presentó el mes pasado. Tal como indica el nombre, el documento no propone un modelo de protocolo, sino que brinda herramientas para orientar a las cooperativas a la hora de construir los suyos propios.
“No se trata de tomar un modelo de protocolo y copiarlo, sino que apuntamos a que sea un proceso participativo dentro de la organización y que de esa manera también se lo apropien todos los que la integran”, explicó a la diaria Claudia de Lisio, titular del área de Políticas Públicas del Inacoop. La representante dijo que la guía busca dar orientaciones en dos sentidos. Por un lado, para la prevención de estas situaciones, y en ese sentido promueve la importancia de que se transversalice la perspectiva de género dentro de las cooperativas y se trabaje en la sensibilización respecto de estos problemas. Por otro, propone claves para saber cómo construir las respuestas cuando estas situaciones ocurren.
La guía se basa en consultorías que Inacoop ha generado desde 2018 en alianza con instituciones como ONU Mujeres y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) sobre cuestiones como la participación de las mujeres en el ámbito cooperativo o “la necesidad de la modificación de la ley general de cooperativas para darle perspectiva de género”, señaló De Lisio. Pero también nace después de “un esfuerzo previo de años por parte del movimiento cooperativo de trabajar el tema género”, destacó Marisol Fuentes, secretaria de la Confederación Uruguaya de Entidades Cooperativas (Cudecoop), en diálogo con la diaria.
En particular, Fuentes mencionó el proyecto “Cooperación con equidad”, un “diagnóstico de género” en el cooperativismo uruguayo realizado en 2018 por la Federación de Cooperativas de Producción del Uruguay (FCPU), en conjunto con Cudecoop y la organización Cooperazione per lo Sviluppo dei Paesi Emergenti Onlus, con el financiamiento de la Unión Europea. “Ahí se cerró todo un ciclo de trabajo que, si bien no concluyó en la construcción de la guía, sí contribuyó a generar datos estadísticos” que sirvieron de base para el documento, enfatizó la secretaria de Cudecoop. “El movimiento cooperativo obviamente fue referencia para la elaboración de esta guía”, resaltó.
El diagnóstico de 2018 reveló que 5,2% de las mujeres cooperativistas fue acosada sexualmente en su ámbito laboral, con “insinuaciones o propuestas de tipo sexual a cambio de mejoras en el trabajo”. Los principales acosadores fueron sus compañeros de trabajo y, en menor medida, sus jefes y/o directivos. Por otra parte, el estudio arrojó que 18% de las cooperativistas aseguró haber sufrido violencia psicológica, 2,2% vivió violencia económica y 0,7% violencia institucional.
La directora de Inmujeres, Mónica Bottero, dijo a la diaria que, en un trabajo previo a la construcción de la guía –para la que también hizo aportes–, el organismo ofreció otras recomendaciones para revertir las desigualdades de género en el mundo cooperativo, como considerar medidas afirmativas para promover la mayor participación de las mujeres en las organizaciones y en los cargos directivos, y “que se tenga presente el desafío de los cuidados para la participación plena de las mujeres que forman parte de esas cooperativas”. La jerarca dijo que “sin la visión de las mujeres en los puestos directivos y que piensen la gestión de la cooperativa, va a ser muy difícil lograr una situación de justicia social” en estos contextos.
Los contenidos
La guía surge como un mecanismo de abordaje de la violencia de género en las cooperativas “con eje en la prevención, sensibilización, formación y cambios de conducta”, para “lograr una cultura organizacional que respete los derechos humanos, garantice la no discriminación de cualquier tipo, contemple la diversidad y promueva la democracia participativa”, establece el documento.
Si bien la idea es no imponer un modelo estándar, para que cada cooperativa pueda crear una herramienta adaptada a su realidad, la guía brinda algunas orientaciones básicas de lo que debería incluir un documento de este tipo: normativa de referencia, objetivos, ámbito de aplicación, destinatarias y destinatarios, principios rectores, mecanismos de prevención y difusión, procedimiento una vez que se recibe una consulta o denuncia, sanciones para la persona denunciada, y medidas de prevención, protección y reparación para la víctima.
Al mismo tiempo, define los pasos a seguir para su elaboración, que van desde seleccionar a las personas que van a construirlo, definir un punto de partida en base a un diagnóstico de la situación de la organización y los recursos disponibles y diagramar el protocolo, hasta definir qué ámbito será responsable de aplicarlo en cada etapa del proceso.
La guía sugiere que la víctima puede hacer la denuncia ante la organización –si tiene un ámbito definido para esto o recurriendo al Consejo Directivo– o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social del ministerio homónimo. “En ambos casos, la ley [18.561] establece pasos y plazos para el desarrollo de la investigación y decisión”, puntualiza.
Para ayudar en la detección, también incluye una veintena de ejemplos de situaciones de acoso sexual que pueden ocurrir en el ámbito cooperativo, tales como bromas de naturaleza sexual, demandas de favores sexuales o mensajes con contenido sexual hasta tocamientos indeseados y no consentidos.
Otro de los apartados profundiza sobre los efectos de esta problemática en el trabajo, que no impacta sólo en las víctimas –dice el texto– sino también sobre la persona acosadora, el personal que trabaja en el ámbito donde se enmarca el fenómeno y la organización en general.
Por otra parte, el documento detalla cuáles son las obligaciones que tiene la cooperativa, como empleadora, ante un caso de acoso. Para empezar, adoptar medidas para “la prevención, desaliento y sanción de las conductas de acoso sexual”. Al mismo tiempo, “proteger la intimidad de las personas denunciantes y víctimas”, “mantener en reserva las actuaciones que se cumplan, así como la identidad de la víctima y/o testigos” e “instrumentar medidas de protección de la integridad psicofísica de la víctima”. A esto se suma la tarea de “recepcionar, investigar, sancionar y reparar de acuerdo a la decisión que surja del proceso”, y “difundir a toda la organización y personas vinculadas la existencia de una política institucional contra el acoso sexual”.
Además de ofrecer orientaciones, el material rescata la normativa que existe sobre el tema. En esa línea, recuerda que la Alianza Cooperativa Internacional aprobó en 2018 una declaración sobre el trabajo digno y contra el acoso, que entre otras cosas establece la prohibición de todo tipo de acoso sexual. También señala que Uruguay ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que “compromete al mundo cooperativo a generar mecanismos para prevenir, controlar, reparar, orientar y sensibilizar sobre casos de violencia, especialmente basada en género, acoso sexual y acoso sexual laboral”.
La importancia de la herramienta propia
En las cooperativas se dan problemáticas específicas que requieren, justamente, de protocolos específicos. Pero, a la vez, cada cooperativa tiene características propias. De ahí la importancia de generar una guía macro que oriente a cada organización. “Todo protocolo de actuación tiene que ser el resultado de las características de la organización en la cual va a ser aplicado, porque es un instrumento vivo y tiene que tener en cuenta cuál es la idiosincrasia de esa organización, su funcionamiento, su estructura, entonces hay que discutirlo con el conjunto de quienes integran la organización”, aseguró De Lisio. “No es lo mismo un protocolo de prevención o de actuación ante situaciones de acoso en una cooperativa de consumo que en una de trabajo, porque los vínculos, la cotidianidad, son absolutamente diferentes. La gravedad de estos hechos es igual para todos, pero tiene que tener un abordaje y un tratamiento diferente”, valoró la representante de Inacoop.
En la misma línea se expresó la secretaria de Cudecoop, que destacó los distintos problemas según el tipo de cooperativa. “Si nos ponemos a pensar en las cooperativas de vivienda, las compañeras están peleando para que se pueda reglamentar una ley de cotitularidad para que en los casos de violencia se pueda actuar de alguna manera para que la mujer no quede desprotegida y sin vivienda. Entonces, es importante tener un protocolo que sea preventivo para que no se llegue a esa situación”, detalló. En las cooperativas de trabajo “pasa lo mismo en términos del relacionamiento interno de la cooperativa, entre los dirigentes, entre los socios cooperativistas”. También se pueden dar casos de acoso en las cooperativas de ahorro y crédito y en las de consumo, en donde “más se maneja el vínculo cooperativa-cliente”, aseguró Fuentes. “Cada modalidad va a adaptar la guía a lo que requiere y, obviamente, se requiere, porque cuando empezás a analizar y a escarbar un poquito, te encontrás con estas cosas muy a flor de piel y no teníamos mecanismos para poder solucionar o prevenir”, agregó.
Por su parte, Bottero consideró que “ya es un disuasivo que exista el protocolo” y, además, “si existe un protocolo, es porque hay conciencia de las autoridades de que hay un problema y hay que resolverlo”. “Me parece una herramienta importante, siempre que se utilice no con un espíritu jacobino, sino como una especie de organizador de convivencia: que todo el mundo sepa qué es lo que se espera, cómo se va a actuar si se manejan de otra manera y, una vez que el problema esté instalado, cuáles son los mecanismos de denuncia y las garantías que se les van a dar a las partes de que esa denuncia va a ser manejada de una forma responsable”, explicó la directora de Inmujeres.
Por otro lado, la representante de Cudecoop resaltó la necesidad de que las organizaciones también contemplen “el día después” y “pongan en práctica” aquello que institucionalizan. “Instalás un protocolo, lo activás, lo ponés en práctica y ¿qué hacés después? ¿Qué hacés con un acosador que después se te presenta a una elección de un consejo directivo? Eso también hay que contemplarlo, incluirlo en el estatuto, incluirlo en la ley, para que después ese antecedente pese sobre quien comete un acto de ese tipo y [esa persona] ya no sea contemplado para ser parte de la dirección de una cooperativa, por ejemplo”, apuntó Fuentes.
En tanto, De Lisio celebró que haya cooperativas que ya tienen su propio protocolo y valoró que hay una “toma de conciencia” sobre la necesidad de trabajar en estos temas, que, si bien “no es generalizada”, empieza a aparecer en “ciertos espacios”. La integrante de Inacoop aclaró que el material que existe sobre estas problemáticas se hizo “pensando en las relaciones binarias hombre-mujer”, pero que la idea es eventualmente incorporar “otras identidades de género diversas”.