Pese a los avances en participación femenina, la brecha de género persiste en los niveles más altos de decisión dentro del sector tecnológico. Según un informe realizado por la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), las mujeres representan el 33% del empleo en la industria, pero ocupan apenas el 22% de los cargos de dirección.
Entre los principales obstáculos identificados en el reporte, la conciliación entre vida laboral y personal aparece como el más relevante: es mencionada por el 50% de las encuestadas. También se destaca la falta de referentes femeninos (40%) y la persistencia de sesgos de género (30%).
En ese marco, la vicepresidenta de Género y Equidad de CUTI, Florencia Iglesias, explicó, en diálogo con la diaria, que la brecha no se explica por falta de formación, sino por barreras que se sostienen a lo largo de la trayectoria laboral. “Quisimos preguntarle a las mujeres cuáles son las barreras que han encontrado. (...) Lo que volvió a aparecer en un 50% de las encuestadas es el tema de los cuidados. La conciliación trabajo-vida personal y familiar sigue siendo uno de los principales desafíos”, señaló.
En particular, apuntó al peso de las responsabilidades de cuidado como uno de los principales factores que limitan el acceso a posiciones de decisión. “Están limitadas a ocupar espacios donde se toman las decisiones o se consolidan las trayectorias ascendentes”, sostuvo.
A esto se suma la falta de referentes femeninos en posiciones jerárquicas. “Después aparece la necesidad de tener mujeres referentes, un tema que ha sido uno de los principales desafíos. Este tema es clave tanto para naturalizar la presencia de mujeres como para habilitar la construcción de estilos propios de liderazgo”, indicó.
El informe
El estudio, elaborado por el Observatorio TI de CUTI, con base en una encuesta a 111 mujeres líderes de 65 empresas y 14 entrevistas en profundidad, analiza las trayectorias laborales, las condiciones de acceso al liderazgo y las barreras en un ámbito históricamente masculinizado.
“Se identificó un panorama caracterizado por avances en términos de inclusión dentro del sector tecnológico uruguayo, pero también marcado por desafíos persistentes”, se afirma en el documento.
En el reporte se señala que en 2024 las mujeres representaron 33% del empleo en la industria TI y que, por categoría ocupacional, alcanzaron 35% de los cargos de gerencia y 22% de los cargos de dirección.
“En menor medida, también se reportan limitaciones vinculadas a formación específica, obstáculos organizacionales y experiencias asociadas a contextos masculinizados, como el aislamiento o el síndrome del impostor. En particular, los desafíos específicos de género tienden a concentrarse en etapas iniciales del liderazgo y se expresan mediante microdesigualdades, sesgos culturales y tensiones vinculadas a la maternidad y las responsabilidades de cuidado”, indicó el estudio.
Consultadas sobre medidas necesarias para reforzar el liderazgo femenino, se priorizaron formación y capacitación en liderazgo (36%) y programas de mentoría (34%). También se mencionaron políticas de conciliación trabajo–familia (23%) y cuotas u objetivos de género (20%).
Otras barreras
Otra de las barreras encontradas es el acceso al sector tecnológico. “Muchas mujeres vienen de otras carreras y aportan a lo que es la habilidad de negocio. Tanto en finanzas, administración, obra civil, arquitectura. Porque la tecnología es una industria que trabaja para todos los sectores. Pero sigue habiendo una brecha en el ingreso”.
Frente a este reto, consideró que la academia debería promover una mayor capacitación orientada a las mujeres.
El informe también señala que el 55% de las mujeres líderes afirma que su empresa no cuenta con políticas de equidad de género. Sobre este punto, Iglesias matizó que muchas veces existen prácticas, pero no necesariamente formalizadas. “La política es una formalización en sí misma de un conjunto de actividades que se vienen llevando adelante. Si algunas mujeres llegan a tener posiciones de liderazgo u oportunidades, quiere decir que igual (que el tema) está la cultura organizacional de las empresas”, afirmó.
Asimismo, subrayó que el desarrollo de estas políticas depende del tamaño y las capacidades de las empresas. “Depende mucho del porte de la empresa para poder tener una política. Las empresas que trabajan activamente en estos temas logran tener una política”, agregó.
Acciones
Entre las medidas para revertir esta situación, el informe destacó la formación en liderazgo y los programas de mentoría como las principales herramientas para fortalecer el acceso a posiciones de decisión, junto con políticas de conciliación y objetivos de género.
Iglesias también planteó la necesidad de articular acciones entre distintos actores. “Acá somos todos agentes de cambio, tenemos que articular con la academia, poder llevar docentes mujeres a trabajar en distintos centros de estudio”, señaló.
Finalmente, destacó que avanzar en equidad de género no solo responde a una cuestión de derechos, sino también a una lógica de desarrollo del sector. “La incorporación de mujeres es el primer paso a la sostenibilidad”, afirmó.
“Las mujeres hemos administrado en el pasado el hogar sin ninguna visibilidad posible. Esa resiliencia, la capacidad de adaptación, hace que seamos mucho más adaptables a distintas situaciones”, agregó.
Asimismo, añadió que la diversidad también permite evitar sesgos en el desarrollo de tecnologías: “Porque la tecnología es para todos y lo que queremos evitar también son los sesgos de construcción de los distintos software. Tener a una mujer en el equipo implica también una mirada más inclusiva”.