En el mundo del trabajo hemos visto emerger fenómenos que llevan tiempo gestándose y que, a propósito de la pandemia, se han hecho más visibles, como es el trabajo a través de plataformas que realizan especialmente repartidores y choferes. Esta forma de organización del trabajo que se desarrolla al calor de las tecnologías digitales promete un modelo flexible guiado por la libertad y la gestión autónoma del tiempo, pero la realidad ha demostrado que eso no es tan así, ya que, bajo el disfraz de la autonomía, generalmente se esconden verdaderas formas de trabajo dependiente y subordinado.
Ante la falta de normativa expresa que resuelva esta situación, los trabajadores de plataformas se encuentran en un espacio de indeterminación, por eso, a efectos de reclamar la calidad de trabajadores dependientes, recurren a la Justicia para que sea un juez –con base en la acreditación de la subordinación o dependencia– el que determine para el caso concreto si se tratan de servicios prestados en condiciones que ameritan la protección de la legislación laboral.
Esta situación es la actual en nuestro país y, si bien ha ayudado a varios trabajadores a acceder a la protección de las normas laborales, la deficiencia que presenta es que resuelve el caso particular sin una vocación de generalidad. Por ello, atendida la masificación y la enorme importancia que este tipo de trabajo está generando, no parece extraviado plantear la necesidad de una forma regulatoria que provea una respuesta general a la problemática situación de estos trabajadores.
Al respecto hay buenas noticias, ya que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) presentó un anteproyecto que pretende regular el trabajo a través de las plataformas digitales, pero también hay de las malas, ya que la propuesta, en los términos que fue construida, sigue dejando a los trabajadores en el mismo espacio de indeterminación y desprotección.
Entre el amplio espectro de cuestiones a regular, se imponía lo relativo a la calificación de la relación de naturaleza laboral (ya sea incorporándolos al régimen general o a través de una regulación especial) o al menos el establecimiento de un estándar de protección análogo al dispuesto en las normas laborales; sin embargo, ninguna de estas cosas ocurre.
Por una parte, en lo referente a la calificación jurídica del vínculo, la exposición de motivos señala que no habrá un pronunciamiento al respecto porque “pueden existir tanto empleados como trabajadores autónomos”. Así, ante una realidad en la que posiblemente convivan ambas formas de trabajo, la propuesta se inclina por una opción poco garantista para los trabajadores, pero favorable a los intereses empresariales, ya que en la práctica sigue dejando en manos de la empresa la elección entre una forma de trabajo dependiente y otra autónoma. Y, frente a la posibilidad de elegir entre un modelo con más protecciones laborales y uno con menos, lo que además supone una rebaja en los costos, las empresas no dudarán en ir por esto último.
Lo anterior, además, se construye de espaldas a la realidad local, ya que las decisiones judiciales que se han dictado en Uruguay se han inclinado en forma unánime por la laboralidad del vínculo, pero estas fueron omitidas en la justificación, lo que resulta un despropósito, ya que dichas resoluciones están basadas en conceptos y elementos de la práctica nacional en los que la propuesta debería haber reparado.
Hasta este punto, no hay mejora alguna para quienes desempeñan su trabajo en plataformas digitales, pero veamos si en la otra cuestión planteada, esto es, en el contenido de la regulación, la suerte cambia.
Al respecto, en la propuesta legislativa se adopta un modelo de regulación que “aporte beneficios mínimos a quienes prestan su fuerza de trabajo”, por lo que plantea algunas protecciones generales y luego asigna distintas condiciones según se trate de una forma de trabajo dependiente o una autónoma. En esto último nos detendremos.
Lo esperable sería establecer expresamente y con claridad que los “tiempos muertos” en el trabajo de plataformas serán de cargo de la empresa.
Para la forma de trabajo dependiente, es decir, aquellos trabajadores que gozan de la protección de las normas laborales, se establece fundamentalmente la regulación del límite semanal de trabajo y aspectos relacionados con la retribución. Llama la atención la utilización de un anglicismo adaptado como “logueo” (que ni siquiera está en el diccionario de la RAE) para definir lo que se supone que es el comienzo del tiempo de trabajo remunerado y la imprecisión de la expresión “modo pausa” para identificar el período de tiempo en que no lo es.
Para diseñar una protección básica y esencial, es necesario establecer un régimen de jornada que se haga cargo de dos cuestiones que resultan ser los principales efectos precarizadores del trabajo desarrollado en plataformas: las largas jornadas y los tiempos pasivos a disposición de la empresa que no son pagados (por ejemplo, los tiempos de espera que median entre encargos). Lo primero se soluciona a partir de la determinación de un límite de horas de trabajo y lo segundo, a partir del pago del tiempo que el trabajador está a disposición del empleador sin ser utilizados sus servicios por razones que no le son imputables.
Si bien en esta forma de trabajo el primero de estos problemas se resuelve con el límite semanal de 48 horas establecido, en el caso del segundo, el planteo arrastra problemas de imprecisión. ¿Se tomará este tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, sin prestar servicios por razones que le son ajenas, como estar en “pausa” y, por tanto, no se le pagará? Lo esperable sería establecer expresamente y con claridad que los “tiempos muertos” en el trabajo de plataformas serán de cargo de la empresa, lo que supone suprimir una de las ventajas económicas relevantes que tienen al día de hoy, que es pagar por entrega o viaje realizado, y no así por el tiempo total en el que el trabajador está disponible y a la espera de que se le asignen viajes o repartos.
En todo caso, para la otra forma de trabajo estipulada, esta es, la autónoma, la cuestión se pone peor, ya que entre las condiciones no hay referencia alguna al tiempo de trabajo, y ahí surge una gran interrogante: ¿por qué en la exposición de motivos se señala como un problema la laxitud del tiempo de trabajo y después no se brinda una solución al respecto? Pese a que pueda esgrimirse que una de las ventajas para el trabajador es la flexibilidad horaria, esto no resulta incompatible con establecer límites a la cantidad de horas en que están disponibles.
También se señala en la propuesta legislativa que se brindan garantías mínimas y se otorga mayor protección, pero tampoco se incluyen estipulaciones sobre los honorarios que recibirán estos trabajadores autónomos (monto mínimo, período de pago, etcétera), ni se estipula el derecho a la desconexión, y tampoco hay referencia sobre derecho alguno frente a la finalización del contrato en caso de que resulte injustificado. En fin, la misión tutelar de esta propuesta resulta ser bastante fallida.
Incluso el gran activo que se anuncia es el derecho a la negociación colectiva para los autónomos, pero sobre esto vale la pena realizar un apunte que dejará expuesto lo retórico del planteo: ¿qué posibilidades reales hay de que una empresa que ni siquiera los reconoce como trabajadores quiera negociar colectivamente salarios o condiciones de trabajo? Pero, además, ¿qué garantías hay frente a eventuales represalias si no tienen derecho a fuero? No se puede perder de vista que en esta forma de trabajo el poder está distribuido en forma desigual; aunque parece ausente el control de la empresa está ahí, lo que no parece ser considerado.
A fin de cuentas, se trata de una propuesta tristemente circular que después de un largo rodeo deja a los trabajadores prácticamente en el mismo lugar: teniendo que acudir a la Justicia en busca de protección. Si bien es más que bienvenida la intención de regular estas formas de trabajo, nos encontramos ante una opción insuficiente. El que esté decidido al optimismo ciego puede florearse de retórica y calificarla de promisoria, pero a los más críticos, expectantes de soluciones reales y eficaces para las trabajadoras y trabajadores, la solución propuesta se nos muestra como deficiente.
Andrea Rodríguez Yabén es abogada especialista en Derecho del Trabajo.