Tiempos disruptivos y agitados: el algoritmo no despide, el gerente sí

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En junio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) organizó la actividad “La intervención del derecho del trabajo en la inteligencia artificial [IA] desde la perspectiva de las relaciones laborales”. El conferencista invitado fue José Eduardo López Ahumada,¹ de la Universidad de Alcalá. El título de la actividad es, en sí mismo, un síntoma. No dice “la intervención del derecho del trabajo sobre las empresas que usan IA” ni “los derechos de los trabajadores frente a quienes deciden implementar estos sistemas”. En efecto, lo que dice es “intervención en la IA”, como si la fuera el sujeto del conflicto, o sea, como si tuviera empleados, accionistas o una junta directiva que responde ante alguien; pues bien, no los tiene. Esa confusión no es inocente.

Pero hay algo más, que merece atención; que sea justamente el MTSS el que convoque, y que lo haga invitando a un académico español a enmarcar el problema, no es un detalle menor; es una elección política sobre quién tiene autoridad para nombrar el conflicto. El conflicto de intereses se convierte en problema de gestión, la relación laboral se convierte en objeto de administración, y el Estado aparece como árbitro neutral de algo que, en realidad, es una disputa de poder.

Hay una operación ideológica en curso que conviene nombrar con precisión: la “fetichización” de la IA. El término remite a Karl Marx, y no por capricho retórico. En el primer tomo de El capital, Marx describe cómo las relaciones sociales entre personas adoptan la forma “fantasmagórica” de relaciones entre cosas. La mercancía aparece dotada de vida propia, de valor intrínseco, como si su precio emergiera de su naturaleza y no de las relaciones de producción que la generan.

Algo análogo ocurre hoy con la IA, que se presenta como una fuerza autónoma, casi como un agente histórico, con capacidades propias, riesgos propios, incluso con una especie de responsabilidad propia. Se habla de “lo que hace la IA”, de “los sesgos de la IA”, de “la opacidad de la IA”, como si estos atributos pertenecieran al sistema y no a quienes lo diseñan, financian, despliegan y se benefician de él.

El resultado práctico de esta fetichización es que el debate regulatorio se orienta hacia el objeto tecnológico y no hacia las relaciones sociales que lo producen y reproducen. Se discute cómo regular la IA en lugar de discutir cómo regular a las empresas que la emplean. La distinción no es semántica. Una regulación centrada en la tecnología pregunta: ¿qué puede hacer el sistema? ¿Es explicable? ¿Es auditable? ¿Cumple con ciertos estándares técnicos? Una regulación centrada en las relaciones laborales debe preguntar: ¿quién tomó la decisión de implementarlo?; ¿con qué objetivo?; ¿a quién beneficia?; ¿quién asume los costos?; ¿qué derechos se ven afectados?

Son preguntas de naturaleza distinta, pues las primeras interpelan a los ingenieros, en tanto las segundas interpelan al poder. Esto no quiere decir que los aspectos técnicos sean irrelevantes. La exigencia de transparencia algorítmica, de explicabilidad de las decisiones automatizadas, de auditorías independientes sobre sistemas de evaluación de desempeño o de selección de personal, son conquistas legítimas y necesarias. Pero hay que preguntarse ¿por qué ahora?

Durante décadas, los sistemas de evaluación de trabajadores fueron opacos sin que nadie los llamara algoritmos. Los criterios de ascenso, los mecanismos de disciplina, las formas de vigilancia en el lugar de trabajo raramente debieron justificarse con transparencia ante quienes los padecían.

La irrupción de la IA no inventó la opacidad en las relaciones laborales, la volvió visible porque la empaquetó en software, y esa visibilidad tiene un valor político real, aunque involuntario. El debate sobre el sesgo de género o racial en los sistemas de contratación automatizada ilumina hacia atrás, dado que revela que esos sesgos existían antes, naturalizados en las decisiones “humanas” de los departamentos de recursos humanos.

El problema es que esa visibilidad puede ser capturada y vaciada si el marco regulatorio se queda en el plano técnico. Exigir que un algoritmo sea explicable sin exigir que la empresa que lo usa rinda cuentas ante los trabajadores afectados es como exigir que el látigo sea de cuero de calidad sin cuestionar a quien lo empuña.

Aquí aparece una tensión que el debate sindical no puede eludir. La regulación de nuevas tecnologías es frecuentemente presentada por el capital como un freno al desarrollo, como un obstáculo burocrático que impide la innovación. El argumento es viejo y se aplicó igual a la regulación de la jornada laboral, a las normas de seguridad en fábricas o a la licencia por maternidad. Siempre hay una razón por la que proteger a los trabajadores cuesta demasiado. Lo nuevo, en el caso de la IA, es que la velocidad real del cambio tecnológico presta verosimilitud al argumento; porque cuando la regulación se aprueba, el sistema ya cambió.

Pero esa asimetría de velocidad no justifica la desregulación; justifica mecanismos de negociación colectiva continua, cláusulas de adaptación en los convenios colectivos, derecho a la información previa sobre los sistemas que afectan las condiciones de trabajo. La respuesta al cambio permanente no es la renuncia al derecho, sino su adaptación dinámica. Esa es la verdadera “transparencia” y “explicabilidad”.

Este es el núcleo del problema. Sin ser especialista en el tema, entiendo que el derecho del trabajo no es una técnica neutral de gestión de conflictos, sino la respuesta acumulada –cuasi histórica– a una contradicción estructural que asume que la relación laboral supone la subordinación de una persona a otra; es decir, la cesión temporal de la fuerza de trabajo, de su capacidad transformadora a cambio de un salario. Esa relación es irreductiblemente personal. No porque sea íntima o afectiva, sino porque involucra a un sujeto con cuerpo, con historia, necesidades y dignidad. El trabajo no es una mercancía, aunque el mercado lo trate como tal y aunque la economía neoclásica lo modele como tal. La originalidad reside entonces en haber reconocido esa asimetría y haber intervenido para compensarla.

La introducción de sistemas avanzados –o no– de decisión algorítmica en la relación laboral no elimina esa asimetría, en todo caso, la reconfigura. Cuando un algoritmo decide si un trabajador es sancionado, promovido, asignado a determinada tarea o, directamente, separado de su trabajo, no estamos ante una decisión neutral tomada por una máquina, sino ante una decisión tomada por quienes diseñaron o implementaron el sistema, definieron sus objetivos, eligieron sus datos de entrenamiento y determinaron sus umbrales de actuación. Delegar esta decisión al sistema no disuelve la responsabilidad; sin embargo, peligrosamente, la oculta, y ocultarla es, precisamente, parte de su valor para el empleador: la apariencia de objetividad que da el número desactiva la impugnación. Es más difícil discutir con un porcentaje de rendimiento que con un supervisor. Se trata de la falsa creencia, culturalmente construida, de que dato es sinónimo de hecho.

Por eso la dimensión personal no puede desaparecer del derecho laboral cuando se trata de IA. No porque haya que ignorar la tecnología, sino porque el conflicto de intereses que el derecho del trabajo exige para mediar sigue siendo entre personas o, más precisamente, entre clases, y no entre personas y máquinas. Quien despide no es el algoritmo, quien se beneficia del aumento de productividad no es el sistema; incluso, quien acumula los datos –gratuitamente– generados por los trabajadores no es la plataforma en abstracto, es una empresa con nombre y apellido, con responsabilidad jurídica concreta.

Cabe entonces hacerse una pregunta ineludible para el movimiento sindical, y es si existe margen real para una “adopción” negociada de estas tecnologías, o su implementación responde a una lógica tan estructural que la negociación es apenas simulada o cosmética. Dicho de otro modo, ¿las organizaciones moldean el uso de la IA o el uso de la IA moldea a las organizaciones?

La respuesta más honesta, al día de hoy, es que ambas cosas ocurren, pero no en condiciones de simetría. Las empresas que implementan sistemas de gestión algorítmica no lo hacen en el vacío, lo hacen en organizaciones con trayectorias previas, con relaciones de poder establecidas, con grados variables de organización sindical. Y esas condiciones previas afectan cómo se adopta, con qué resistencias y con qué márgenes de negociación. Hay evidencia de que, en sectores con sindicatos fuertes y convenios colectivos robustos, la implementación de tecnologías de vigilancia o evaluación automatizada ha encontrado límites reales, no porque la tecnología sea diferente, sino porque la correlación de fuerzas es distinta.

Pero también es verdad que la acumulación de datos, la automatización de decisiones y la reorganización del proceso de trabajo que trae consigo la IA tienden a erosionar las bases materiales de la organización colectiva, pues fragmentan a las organizaciones sindicales y a los trabajadores, lo cual dificulta la identificación de intereses comunes, e individualizan la relación con el empleador. Eso no es un efecto secundario, es deliberadamente –y, lamentablemente, con frecuencia– un objetivo.

No hay fatalismo en reconocerlo, la historia del movimiento obrero es la historia de respuestas colectivas a transformaciones tecnológicas que se presentaron como inevitables: el telar, la cadena de montaje, la informatización de la década de 1980, la profunda digitalización de los procesos, entre otras. Cada vez que se anunció el fin del conflicto de clases mediante la técnica, el conflicto encontró nuevas formas. La IA no es la excepción, es el capítulo actual de una contradicción que no se resuelve con mejores algoritmos, sino con más poder para quienes trabajan. Eso es lo que debería estar en el centro del debate jurídico, político y sindical. No cómo hacer que la IA sea más justa, sino cómo garantizar que quienes toman decisiones sobre su implementación rindan cuentas ante quienes las padecen. La tecnología –aún– no tiene derechos ni obligaciones; en cambio, las empresas, sí. Por supuesto que los trabajadores, también; entonces, empecemos por ahí.