El dato
Durante el primer semestre de 2026 la conflictividad laboral se mantuvo en niveles bajos; se ubicó por debajo del umbral correspondiente al año pasado y prolongó la tendencia de moderación observada tras los picos alcanzados en 2022 y 2023. Sin embargo, en junio la conflictividad aumentó significativamente: el índice duplicó el nivel registrado un año atrás y se ubicó, por primera vez desde octubre de 2025, levemente por encima del promedio histórico.
El índice, elaborado por la Universidad Católica del Uruguay (UCU), mide las jornadas de trabajo perdidas como consecuencia de conflictos laborales y, por tanto, refleja las tensiones entre trabajadores y empleadores. Según el informe recientemente divulgado, durante el primer semestre de este año el principal motivo detrás de las jornadas perdidas fueron los reclamos salariales (53,6%). Les siguieron las condiciones de trabajo (28,4%) y los problemas relacionados con el empleo (12,7%).
El contexto
El índice de conflictividad laboral busca reflejar las tensiones que surgen durante la negociación en el ámbito del mercado laboral, que pueden manifestarse de distintas maneras: paros, huelgas, ocupaciones u otras medidas sindicales que implican la interrupción parcial o total de la actividad productiva. En ese sentido, su evolución suele responder tanto a factores coyunturales como a problemas más persistentes o estructurales.
Según la UCU, la educación fue el sector con mayor conflictividad y explicó el 27,6% de las jornadas laborales perdidas durante el primer semestre. Junto con la construcción y la administración pública, concentró el 70% de la conflictividad registrada en el período.
En el caso de la educación, los conflictos respondieron a distintos factores, entre los que se destacan los reclamos presupuestales en el marco de la Rendición de Cuentas y las denuncias asociadas a casos de violencia de género en los lugares de trabajo (como ocurrió recientemente con el paro de la Asociación de Docentes de Educación Inicial y Primaria).
En el caso de la construcción, y en el marco del Consejo de Salarios, el conflicto se extendió durante más de 130 días. El principal punto de desacuerdo fue la propuesta de reducción de la jornada laboral, de 44 a 40 horas a la semana, sin pérdida salarial. No obstante, la semana pasada, las partes anunciaron un preacuerdo que prevé implementar esa reducción de forma gradual hacia 2030.
La calidad del empleo
Entre los factores estructurales que pueden contribuir al aumento de la conflictividad se encuentra la calidad del empleo, un fenómeno multidimensional que suele asociarse a la (in)suficiencia de los salarios, el acceso a la seguridad social y la duración de la jornada laboral, entre otras. Naturalmente, la conflictividad laboral también depende de factores institucionales, del grado de sindicalización, de la fase del ciclo económico y del calendario –y las condiciones– de la negociación colectiva. Sin embargo, cuando persisten problemas vinculados con salarios o condiciones laborales, estos terminan incrementando la probabilidad de conflicto.
Si bien 2025 fue un año favorable, con aumentos del salario real y creación de puestos de trabajo, persisten desafíos relevantes en la órbita laboral, especialmente en lo que refiere a la calidad del empleo. Los datos de la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Estadística muestran que el 22% de los ocupados percibe un salario por hora inferior al equivalente del salario mínimo nacional (asumiendo que se trabajan unas 40 horas a la semana), que un 10% trabaja menos de 40 horas a la semana a pesar de estar dispuesto a trabajar más horas (subempleo) y que un 11% enfrenta jornadas extensas, superiores a las 48 horas semanales.
De esta forma, el 40% de los ocupados enfrenta al menos una restricción en estas dimensiones y, por lo tanto, enfrenta problemas en materia de mala calidad del empleo. No obstante, el problema no se agota ahí, ya que estas problemáticas suelen combinarse (y reforzarse), agravando aún más la situación laboral de las personas afectadas.
En definitiva, aunque la conflictividad laboral se mantiene por debajo de los niveles observados en los años posteriores a la pandemia, el repunte registrado en junio recuerda que las tensiones laborales continúan presentes. Más allá de episodios puntuales, la persistencia de desafíos en materia de calidad del empleo podría estar asociada a alguno de los problemas estructurales, cuya resolución resulta clave para consolidar un mercado laboral más dinámico.
Joaquín Pascal, Centro de Estudios Etcétera.
