Cuando la inequidad genera insatisfacción: hallan brechas de género en la felicidad con el trabajo

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¿Qué es la felicidad? Buscar una respuesta definitiva y universal podría llevarnos una vida. Y aun así podríamos no encontrarla. Sin embargo, podemos tomar algunos atajos que nos serían de auxilio cuando intentamos ver qué les pasa a otros que no son nosotros, es decir, a objetivar de alguna manera algo que en el fondo es profundamente subjetivo. En eso pensaba gente que se dedicaba a la economía y que estaba convencida de que la felicidad de los individuos no se correspondía con sus ganancias materiales.

La evidencia para sospecharlo era abrumadora: en países con elevados ingresos la felicidad de sus ciudadanos no se despegaba de la de quienes vivían en países con economías menos opulentas. El dinero no hace a la felicidad. Aunque claro, poder satisfacer las demandas básicas que cada uno siente es un prerrequisito necesario para pensar en alcanzarla. Y en un mundo con economías capitalistas, satisfacer demandas básicas implica dinero. Sin embargo, superados determinados umbrales de necesidades satisfechas, se veía que más dinero no iba de la mano con mayor felicidad.

Ese desacople llevó a que los estudios sobre el bienestar de las personas cobraran fuerza. El reporte del bienestar subjetivo, obtenido por medio de cuestionarios estandarizados, es una herramienta que permite ver qué tan satisfechas están las personas respecto de su vida o algunos de sus aspectos, como el trabajo, el tiempo libre, la educación o la salud.

La satisfacción, entonces, es el resultado entre las expectativas de las personas y la valoración que hacen de lo que están obteniendo. Por ejemplo, recibir un buen salario puede no hacernos felices si otras personas que trabajan con nosotros hacen menos y ganan más. O viceversa: si uno gana mucho más que otro compañero o compañera que trabaja aún más que uno. Expectativas y valoraciones. La felicidad no es un dato que se desprenda de un censo de ingresos, cantidad de electrodomésticos por hogar ni mucho menos del producto interno bruto. Diversas investigaciones mostraron que la desigualdad y la inequidad son grandes promotoras de insatisfacción.

Y si hablamos de desigualdades consideradas injustas, las brechas de género nos abofetean la cara. Sin embargo, en algunas investigaciones se habían reportado algunos resultados paradójicos. “Las mujeres se enfrentan a peores condiciones laborales objetivas que los hombres, ganan salarios más bajos, tienen mayores dificultades para encontrar trabajo, experimentan una representación política más baja y están subrepresentadas en los puestos de trabajo mejor pagados y de mayor responsabilidad. Sin embargo, las mujeres a menudo informan una mayor satisfacción laboral que los hombres en el trabajo”, reseñan Santiago Burone y Luciana Méndez, investigadores del Instituto de Economía (Iecon) de la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración de la Universidad de la República, en un artículo que acaban de publicar.

Titulado “¿Son las mujeres y hombres igualmente felices en el trabajo? Evidencia de personas con doctorado en una universidad pública de Uruguay”, el trabajo de Burone y Méndez indaga sobre qué pasa con la satisfacción autorreportada en el trabajo por mujeres y hombres que tienen un título de doctorado, es decir, que se formaron para realizar investigaciones, que trabajan en la Universidad de la República (Udelar).

El asunto no es menor, porque el diagnóstico sobre lo que pasa en nuestro país está muy claro: si bien son más las mujeres que se gradúan, cuando uno observa los grados académicos de unos y otras, a medida que se avanza hacia los grados más altos, las proporciones se invierten. Mientras que en los grados 1, 2 y 3 de la Udelar las mujeres son mayoría o hay cierta equidad de género, en los grados máximos, los 4 y 5, los hombres se imponen. ¿Es porque los hombres son más brillantes que las mujeres? ¿Es que hay menos mujeres formadas para esos puestos? Nada de eso: debemos apuntar, más bien, a las brechas de género, los techos de cristal y los pisos resbaladizos.

Tras trabajar con un cuestionario a uruguayas y uruguayos con título de doctorado realizado en 2017, Burone y Méndez se quedaron con los datos del subgrupo conformado por 1.346 doctores y doctoras que cumplían con la condición de haber contestado la encuesta de satisfacción laboral y que estaban trabajando en la Udelar. Tras analizar los datos, modelarlos y controlarlos de manera de poder exprimirlos para que dijeran cosas relevantes, los investigadores del Iecon reportan que “prevalecen brechas de género a favor de los hombres en cuanto a satisfacción con la autonomía en el trabajo, oportunidades de promoción y tareas administrativas, seguridad y contribución a la sociedad”.

Si la inequidad genera insatisfacción, el trabajo de Burone y Méndez la ve reflejada en las doctoras uruguayas. Ya por eso su trabajo es relevante. Pero la dupla de investigadores pudo observar, además, que mejoras en algunas condiciones objetivas se traducían en una reducción de la brecha en la satisfacción de hombres y mujeres, abriendo una puerta para pensar acciones concretas para cambiar esta situación.

También encontraron que hay diferencias entre hombres y mujeres a la hora de sentir satisfacción en el empleo: “Mujeres y hombres valoran diferentes aspectos de sus trabajos: las mujeres valoran más las condiciones laborales, mientras que los hombres valoran el salario cuando contemplan la satisfacción laboral general”, dicen. Así que, sin más preámbulos, nos vamos a conversar con la doctora Luciana Méndez al Iecon, donde nos espera con una sorpresa: en la pantalla de su computadora, Santiago Burone, coautor del artículo, participa también en la entrevista pese a estar en el extranjero. Al menos durante la nota, ambos parecen igual de felices de contar lo que hicieron en su investigación.

Nada de pereza

Podría parecer que estudiar qué pasa con la satisfacción laboral y el género dentro de la propia universidad fuera una forma de hacer la fácil. Que bastaba sacar la cabeza por la ventana para obtener los datos. Pero no fue el caso. Tenían sus razones: trabajar con personas que tenían el mismo grado de formación –para obtener un doctorado no sólo hay que recibirse en una carrera, sino luego completar una maestría y posteriormente el doctorado–, un escalafón salarial único y una misma institución con los mismos criterios de contratación, derechos y afines, permitía hacer comparaciones con mayor control de las variables, ya que trabajaban con una población y condiciones laborales más homogéneas.

“Por otro lado, la mayor cantidad de conocimiento se genera en la Udelar y es donde más de 70% de las personas con título de doctorado están trabajando hoy. La Udelar es el mayor empleador de gente con título de doctorado”, dice Méndez sumando motivos de peso. Por otro lado, el tema de los doctores y doctoras ya lo venían abordando desde antes.

“Los datos que usamos vienen de un censo sobre doctores que el grupo de Estudios de Migración hizo en 2017 con financiamiento de CSIC [Comisión Sectorial de Investigación Científica] y que encabezó Andela Pellegrino. Allí participamos Andrea Vigorito, Sofía Robaina y yo. Hicimos un censo a uruguayos con título de doctorado que estuvieran viviendo tanto en Uruguay como afuera, y a inmigrantes residentes en Uruguay, buscando ver la migración calificada”, cuenta la investigadora. “En ese censo había un módulo de preguntas sobre la satisfacción con el empleo y sobre su bienestar en general”, agrega. Si esto fuera una serie de televisión, el presente trabajo sería un spinoff de aquel censo. En ciencia se llama hacerles nuevas preguntas a datos viejos.

En cuanto al bienestar en el empleo en particular, en el trabajo citan autores que señalan que la satisfacción reportada con el trabajo “es el resultado de los esfuerzos y las recompensas del trabajo. Los esfuerzos laborales se refieren a la carga física y mental y a la presión del tiempo, la educación, el tiempo de trabajo, la intensidad del trabajo; mientras que las recompensas incluyen ingresos, estima de un trabajo, carrera y oportunidad de ascenso, seguridad laboral, un trabajo interesante, la oportunidad de ayudar a otros y ser útil a la sociedad, y la relación con los colegas y la gerencia. Por lo tanto, además de la compensación monetaria del trabajo, factores psicológicos influyen en el balance de esfuerzos y recompensas; la relación entre los ingresos y la satisfacción laboral general puede no ser lineal y puede diferir según las variables que se controlen”.

Menos satisfechas y menos menos satisfechas

Pero además de las valoraciones subjetivas, en lo que refiere al género, en la universidad tenemos problemas. “En la población con doctorado en la Udelar, en los grados 1, 13% son mujeres, mientras que los hombres son 6%. Al mirar los grados 5, 28% de los doctores son hombres y sólo 16% son mujeres. Y no es que haya más doctores hombres que mujeres, porque las mujeres son 50,4% de los doctores que están en la Udelar. Eso muestra que tenemos sobrerrepresentados a los hombres en los grados altos y sobrerrepresentadas a las mujeres en los grados bajos”, sostiene Burone desde la pantalla. “Si mirás el Sistema Nacional de Investigadores pasa lo mismo: las mujeres son mayoría en el nivel I y minoría en el nivel III”, complementa Méndez desde la presencialidad.

Algo está pasando. Es claro. Pero este trabajo no busca ver qué es lo que causa esta brecha de género, sino ver cómo esa brecha está afectando la felicidad de nuestras investigadoras. Y para ello el cuestionario abarcaba 14 dimensiones del bienestar laboral: oportunidades de ascenso, autonomía, responsabilidad, salario, seguridad, condiciones laborales, contribución a la sociedad, tareas administrativas, desafío intelectual, infraestructura, beneficios, ambiente de trabajo, estatus social y locación. Cada una de estas dimensiones se puntúa de 1 a 4.

“Cuando miramos las descriptivas plenas, es decir, los datos puros y duros, al ver qué nivel de satisfacción sienten las mujeres y los varones en distintas dimensiones, si bien todos tienen alta satisfacción, al mirar la satisfacción con el empleo global, con las oportunidades de ascenso, con la autonomía, las contribuciones a la sociedad, las condiciones laborales, el desafío intelectual, las tareas administrativas y la infraestructura, las mujeres estaban en promedio menos satisfechas que los varones”, relata Méndez.

Sin embargo, trabajar con los datos crudos podría llevarnos a mal puerto. Aun tratándose de una población bastante homogénea, ya que todos tienen un nivel educativo similar y escalafones salariales idénticos, hay que trabajar para ver qué variables, por ejemplo la edad, la antigüedad en el cargo, el área de la disciplina, podrían estar influyendo en los datos observados. “Cuando controlás por determinadas condiciones objetivas, por ejemplo cuánto ganan en total, cuánto tiempo le dedican a la investigación, cuánto a la docencia, allí hay algunas brechas que se cierran”, cuenta Méndez. Y eso no es menor.

“Vemos que cuando mejoran algunas condiciones objetivas, las mujeres están igual de satisfechas que los hombres. Entre estas brechas que se cierran está la satisfacción global, pero hay otras brechas que se mantienen”, dice la científica. “Por ejemplo, algo que queda clarísimo en este análisis es que las mujeres siempre están más insatisfechas que los varones en oportunidades de ascenso. Otras brechas que no se cierran y en que las mujeres siguen más insatisfechas es en contribución a la sociedad y grado de autonomía, que son cosas vinculadas, porque una cuando uno asciende tiene, por ejemplo, más autonomía para investigar. Las mujeres también sistemáticamente reportan una menor satisfacción en relación a la gestión. En la universidad es algo que pasa mucho, en general las mujeres tienen más tareas administrativas y de gestión que los varones”, dice Méndez no sólo con la autoridad que le da la investigación realizada sino también con un dejo de hartazgo que uno intuye tiene que ver con cosas que ha tenido que hacer.

Burone acompaña desde la pantalla: “Controlando las respuestas con todas las variables objetivas, aún permanecían brechas en autonomía, en oportunidades de promoción, en tareas administrativas, en seguridad con el empleo y con la contribución a la sociedad. En todos los casos, si sos hombre es muy probable que estés más satisfecho en todas esas dimensiones”, enfatiza.

Acortando la brecha

En las respuestas sin controlar por variables objetivas, las mujeres tenían menor satisfacción en 10 de las 14 variables de satisfacción que analizaron. Pero al realizar el control por las variables objetivas mediante fórmulas y procedimientos de análisis y modelos, las cosas cambian un poco. Aquí es donde radica lo más interesante del trabajo: más allá de la “foto” de las encuestas, Burone y Méndez buscaron formas de ver cuáles de esas respuestas de menor satisfacción obedecen a peores condiciones objetivas, por ejemplo, menor salario por trabajar menos horas, y cuando, aun en las mismas condiciones, algo pasa. Es allí que el trabajo arroja luz sobre esa invisibilización de las brechas de género. Son cosas que no sólo se arreglan con plata. El mundo que soñamos no se termina en la equiparación salarial. Tras el análisis, aún restan cinco dimensiones de satisfacción con el empleo en que las mujeres investigadoras siguen reportando menos conformidad que sus colegas hombres. Por otro lado, hay algunos factores que reducen la insatisfacción de las mujeres doctoras.

“Acceder a la dedicación total es una. Otra, obviamente, es ascender de grado, porque allí la brecha salarial se cierra”, sostiene Méndez. “Ser parte del SNI [Sistema Nacional de Investigadores] también cierra la brecha de insatisfacción”, apunta Burone. El ping pong continúa: “la cantidad de horas también cierra algunas brechas”, tira Méndez. “El poder hacer investigación”, devuelve Santiago.

Un doctor o una doctora es alguien que se formó para investigar. Tener a una doctora haciendo trabajo administrativo o dedicada completamente a la docencia seguramente no colme las expectativas que tenía. Y allí tenemos otro problema, que es la alta cantidad de demanda insatisfecha de investigación de calidad que tiene Uruguay.. Sin dinero para investigar, la insatisfacción se fomenta. Si a eso le sumamos las brechas de género, las investigadoras se llevan la peor parte.

“Hay una parte en el cuestionario que usamos que pregunta justamente qué proporción de la carga horaria le dedicaban a la investigación. Lo que vemos es que cuanto más tiempo le dedican, más satisfacción reportan”, comenta Méndez. “Si miramos dentro de las áreas de conocimiento, en algunas áreas las brechas se ven menos. Por ejemplo, la gente de humanidades está más insatisfecha con su empleo en general que las de otras áreas, en parte porque las humanidades tienen mucho menos fondos para hacer investigación que otras ciencias”, conjetura.

“Lo que nosotros vemos con nuestras herramientas es que las variables no establezcan sólo una correlación, sino que tengan cierta causalidad, que determinado aspecto de una variable tenga un impacto de magnitud observable en otra. Por ejemplo, que las mujeres accedan a la dedicación total tiene un efecto en la satisfacción, que la mujeres tengan más horas tiene un impacto, que no es sólo una correlación. Que esté en el SNI también genera un impacto. Como estas variables objetivas tienen un efecto, podemos pensar en recomendaciones políticas, de lo contrario nada tendría sentido, serían asociaciones entre variables y nada más”, resume sobre la importancia de todo esto. Hay cosas muy concretas que este trabajo muestra que ayudarían a mejorar algunas situaciones.

“Esto brinda herramientas para la política universitaria de ascenso de grado y de valoración de los docentes. Por un lado, nos hace pensar en cómo estamos evaluando la tarea docente en la Universidad de la República, con las tres funciones que tienen que cumplir, docencia, investigación y extensión”, dispara Méndez. “Hay pautas de evaluación y de ascenso asociadas al ciclo de vida de las personas, y las mujeres tenemos etapas, debido a la función reproductiva, que pesan a un nivel importante. Obviarlas en las políticas de ascenso es algo que hay que rever”, propone.

Rascando más hondo, Méndez también sostiene que si bien es algo “más difícil de ver”, habría que analizar y estudiar “si hay algo subjetivo que incide al evaluar a una mujer o a un varón. Hay trabajos sobre cómo se evalúa en el SNI que muestran que hay diferencias de género al evaluar. Eso se podría aplicar también en la Udelar. Ese es todo un campo a explorar, nosotros con nuestros datos no podemos decir nada de todo ese aspecto”.

Diferencias en las expectativas

La investigación realizada permite además asomarnos a otros datos interesantes. En el artículo publicado citan literatura que sostiene que hay diferencias entre las expectativas de acuerdo al género. Dado que la satisfacción refleja la diferencia de las expectativas que las personas tienen sobre su trabajo y lo que sienten que obtienen, no es un tema menor.

“Uno de los trabajos que nos motivó a hacer esto es uno de Andrew Clark de 1997”, dice Burone. El trabajo al que se refiere se llama “Job satisfaction and gender: Why are women so happy at work?”, algo así como “Satisfacción en el empleo y género: ¿por qué están las mujeres tan felices en el trabajo?”.

“Allí Clark mira las diferencias en la satisfacción con el empleo de hombres y mujeres en Reino Unido”, explica Burone. “Lo que encuentra es que las mujeres tienen peores condiciones laborales objetivas que los de los hombres, sin embargo reportan estar más satisfechas que ellos con el empleo, lo que se conoce como ‘la paradoja de la trabajadora contenta’”, prosigue el investigador. “Sobre esa paradoja se dice que como las mujeres saben que van a enfrentar discriminación en el mercado laboral, sus expectativas son más bajas, por lo que la satisfacción, que es la diferencia entre lo que uno esperaba del trabajo y lo que termina recibiendo, es para ellas mayor”, agrega.

Burone cuenta además que Clark sostiene que si se toman poblaciones con un nivel educativo similar, seguramente allí hombres y mujeres tengan expectativas también más homogéneas. “Allí esa paradoja debería desaparecer. Esa fue una de las razones por las que nosotros trabajamos con una población en la que todos tenían un alto nivel educativo”, reconoce.

Sin embargo, aquí la cosa fue distinta. La paradoja de la doctora contenta no se aplicaba en Uruguay. Pero tampoco es que doctores y doctoras estaban igual de satisfechos. Ahora, a igual nivel educativo, ellas, lejos de estar más satisfechas, lo estaban menos. “Luego de analizar los datos y ver cuáles son las dimensiones en las que había diferente nivel de satisfacción entre hombres y mujeres, lo que hicimos fue estimar un modelo para hombres y para mujeres por separado, de manera de ver si había diferencias en cómo valoraban hombres y mujeres las 14 dimensiones que medimos”, relata Burone. “Una de las cosas que encontramos es que los hombres, en general, le dan más importancia al salario a la hora de explicar su satisfacción laboral. Las mujeres, en cambio, valoran más las condiciones laborales”, relata.

Para las mujeres también fue importante el estatus, el entorno y las oportunidades de ascenso, mientras que los hombres destacaron la autonomía. Obviamente, también había puntos en común: “Los dominios significativos comunes para ambos géneros son el salario, las responsabilidades, la infraestructura y los beneficios del trabajo”.

“Trabajos realizados en otras universidades muestran que los varones valoran relativamente más las retribuciones monetarias, y las mujeres, cosas que tienen que ver con las condiciones laborales, llevarte bien con tus compañeros, que el clima de trabajo sea bueno, que haya cierta flexibilidad, cosas no pecuniarias”, sostiene Méndez.

“En ese sentido, otro resultado interesante de este trabajo es que encontramos que, a medida que los individuos tienen más años en su puesto laboral, en los hombres eso incrementa la satisfacción con el salario y la infraestructura, pero en el caso de las mujeres lo que sucede es que disminuye la satisfacción con las oportunidades de promoción y ascenso”, complementa Burone.

Si hacemos una gráfica trazando la proporción de hombres en cada uno de los cinco grados de la universidad, obtendremos una línea inclinada hacia arriba. Si hacemos lo mismo con las mujeres, la línea es opuesta: cuanto más alto el grado, menos proporción de mujeres. Eso se conoce como un gráfico de tijera, ya que a alguien se le ocurrió que ambas líneas se cruzan como ese implemento cortante. Parados en esa gráfica, lo que acaba de decir Burone no sorprende. Para las investigadoras, ver que sus compañeros ascienden y ellas están en el mismo lugar no debería ponerlas contentas. El trabajo entonces recoge, desde otro lado, algo que ya sabíamos: las inequidades de género en las posiciones laborales que ocupan las investigadoras no están bien. La injusticia genera infelicidad. La infelicidad se refleja en la satisfacción laboral de nuestras investigadoras.

“Es que tu antigüedad en el empleo, si te quedás en un grado 2 o 3 eternamente, mientras ves que colegas varones llegan a grados 4 y 5, tiene un montón de implicancias”, arranca Méndez. “Porque más allá de que queremos que la gente esté contenta con su trabajo, la satisfacción con el empleo tiene consecuencias en cómo la gente desempeña su tarea, en la productividad, en cómo forma a la gente que viene atrás, un montón de cosas. La insatisfacción en el empleo tiene impactos negativos también en la producción académica, por lo que es relevante mirar qué sucede”, agrega.

Los gobernantes medio que lo saben: a la gente hay que tenerla un poquito contenta. Los efectos de no hacerlo casi nunca son buenos. Y en la academia hay otro efecto, además, que se casa con la idea que llevó al censo de doctores. “La gente que está insatisfecha se puede ir de donde está”, dice Méndez. “Y eso no implica que sólo se puede ir de la academia y trabajar en otras cosas, sino que se puede ir del país. La insatisfacción laboral es un factor de probable intención migratoria. Y acá lo que estamos viendo es que dentro de la gente más capacitada de Uruguay, la mitad son mujeres; no son 20, es un número importante. Y si se va esa mitad de las personas con doctorado, es como el paro del 8 de marzo cuando paramos las mujeres: el país se para”, razona Méndez.

Un doctor es una persona que se formó para llevar adelante investigaciones. Dentro de la carrera académica, son de las personas en cuya formación el país invirtió más. Contar con recursos humanos altamente capacitados se supone que está en la lista de deseos de cualquier país medianamente serio. Que la mitad de ellos no estén contentos con su situación debería movilizarnos. Y más aún si esta insatisfacción no tiene que ver con sus capacidades ni con lo que pueden ofrecerle al país, sino que está relacionada con inequidades de género, pisos resbaladizos y techos de cristal.

¿Insatisfacción esperada?

Les pregunto si encontrar que las doctoras estaban más insatisfechas fue un resultado que los sorprendió o si, por el contrario, lo esperaban. Como vimos, la literatura internacional estaba dividida al respecto.

Siendo doctora, seguro Méndez ya tenía alguna idea de lo que sucedería. “Si bien hay micromundos y la Udelar es heterogénea, sí me esperaba un poco estos resultados”, dice. De todas formas, había que hacer el trabajo. “Toda la literatura que investigamos era de países desarrollados, con otra infraestructura. Hay trabajos que encuentran que la brecha se revierte cuando las condiciones laborales son más equitativas. En Uruguay en ese sentido todavía falta bastante”, sostiene. “Tal vez me hubiera imaginado más insatisfacción con las condiciones del empleo, pero vimos que la brecha se cierra al controlar por variables objetivas. Pero sí es clarísima la insatisfacción en las oportunidades de ascenso”, admite Méndez.

“Es interesante el hecho de que, de antemano, uno podría pensar que algo así no sucede en una población del mismo nivel educativo y en una institución como la Udelar, donde está más estandarizado cómo ascender y las retribuciones. Uno piensa que allí todo es parejo para todo el mundo, y aun así encuentra diferencias en la satisfacción entre hombres y mujeres”, dice su colega Burone. “Pero aún con reglas parejas para todos, ya de entrada encontrás diferencias en la composición de género de cada grado”, agrega como diciendo que el techo de cristal los empujaba a pensar que sus resultados serían como fueron.

Méndez, entonces, se pone de abogada del diablo. “Si uno estuviera del otro lado de la vereda, alguien podría decir que tal vez las mujeres no se presentan tanto a los llamados. O que hay toda una literatura que dice que hay factores psicológicos que hacen que las mujeres se comporten distinto que los varones”, señala. “Si bien eso está en la literatura, en realidad no hay una evidencia acabada de que, por ejemplo, las mujeres tengamos más aversión al riesgo, que apostemos y compitamos menos o que tengamos menos confianza en nosotras mismas o que seamos menos productivas”.

Pero que no haya ese tipo de diferencias, o al menos no para todas y no en cualquier contexto, no quita que sí puedan existir otras. “Tal vez las diferencias pasen por cómo es nuestra forma de competir, que tal vez no sea esa competencia varonil”, se permite plantear Méndez. “Hay cierta evidencia de que las mujeres son competitivas, pero cuando la ganancia es más grupal y no meramente individual. Como que somos más altruistas que los varones, quienes compiten dejando todo en la cancha cuando es una ganancia para sí mismos, mientras que la mujer es súper competitiva cuando es más por el equipo”, desarrolla. “Tal vez la forma en que estamos mirando las cosas es más desde una óptica del varón, y capaz que no es la mejor lógica. Capaz que se puede competir de otra forma y podemos valorar otras cosas cuando pensamos políticas de ascenso y de evaluación de los docentes de la universidad”, dispara. “Esto abre todo un camino para seguir. Obviamente necesitamos más datos, y otro tipo de información más cualitativa, de entrevistas, mucho trabajo de campo y otro tipo de datos. Por otro lado, se podría trabajar en ver cómo y cuándo se forman las expectativas. Seguro que no es en la universidad, sino que viene de antes, de roles definidos desde la familia y otras etapas educativas con los que hay que romper”.

La insatisfacción, en cambio, puede interpretarse como una parte del vaso medio lleno: nos habla de que nuestras doctoras esperan más de lo que consiguen. Ahora hay que avanzar en equidad para que perciban que lo que dan es valorado y recompensado.

Artículo: “Are women and men equally happy at work? Evidence from PhD holders at a public university in Uruguay”
Publicación: Journal of Behavioral and Experimental Economics (enero, 2022)
Autores: Santiago Burone y Luciana Méndez