Una bolsa de horas para la culminación de estudios, capacitación y formación profesional; el pago de salario y días de licencia a mujeres que sufran violencia de género, se sometan a una interrupción voluntaria de embarazo o tengan que hacer trámites, atender a familiares enfermos o encargarse del cuidado médico de sus hijos; y la salvaguarda de puestos de trabajo ante despidos por incorporación de tecnología o reestructura. Estas son algunas de las propuestas que surgieron del Observatorio de Relaciones Laborales del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT a partir del intercambio entre delegados de los grupos y subgrupos de los Consejos de Salarios para incorporar como cláusulas no salariales de cara a la sexta ronda de negociación colectiva, aunque los trabajadores advierten que “no constituyen una propuesta acabada”.
Formación y capacitación
En virtud de avances en el aspecto salarial, la formación profesional y la capacitación tomaron nuevos espacios en la discusión de la negociación colectiva en los últimos tiempos. En este sentido, y partiendo de que se trata de “un derecho humano fundamental que debe ser reconocido en la relación de trabajo”, además de un “instrumento económico” del empleador, ya que repercute directamente en la calidad y productividad de los trabajadores, la central propone acordar respecto del tema.
Teniendo en cuenta también que “no hay una correlación entre el crecimiento de la producción y la generación de empleos” debido a la incorporación de nuevas tecnologías y “cierres de empresas que no pueden competir con los productos extranjeros”, para el Cuesta Duarte las políticas de empleo deben considerar la inclusión de la educación y la formación para el trabajo de manera “permanente”, así como la certificación de trabajadores que con su desempeño laboral demuestren que cuentan con los conocimientos necesarios para mantenerse en el mercado laboral. En este sentido, sostienen que, si bien la ley de licencia por estudio es una herramienta “importante” para los trabajadores que estudian, es “insuficiente a efectos de promover la formación, siendo imperioso implementar otros estímulos”.
De este modo, tomando como ejemplo la cláusula incorporada por el Sindicato Único Nacional de la Construcción y Anexos en su último convenio, se propone un modelo que crea una “bolsa de horas” que servirá a los trabajadores para la culminación de estudios, capacitación y formación profesional. “Todo aquel trabajador que se inscriba en la referida bolsa tendrá derecho a ‘X’ horas de licencia por estudio por cada mes de trabajo efectivo, las que se acumularán a efectos de ser utilizadas para concurrir a cursos de estudios, capacitación y formación profesional”, sostiene el texto propuesto. El beneficio sería acumulable a la licencia por estudios establecida en la ley 18.345 y a las ya previstas en laudos o en convenios colectivos vigentes, y las horas que el trabajador utilice de la referida bolsa se le computarían como trabajo efectivo.
Violencia de género y cuidados
Otro capítulo refiere a las cláusulas desde una perspectiva de género, de las cuales ya se manifestó el interés ministerial de que la totalidad de los convenios incluyan acuerdos de este tipo. En primer lugar, se propone acordar con empresarios “difundir y hacer respetar en el ámbito laboral” lo dispuesto por el artículo 40 de la ley 19.580 –de violencia hacia las mujeres basada en género–: el pago íntegro de su salario o jornal el tiempo que conlleve la asistencia a audiencias, pericias u otras diligencias o instancias administrativas o judiciales que se dispusieran en el marco de los procesos; la licencia extraordinaria con goce de sueldo por el lapso de 24 horas –que además se propone extender a cinco días– a partir de la presentación de la denuncia en sede policial o judicial, prorrogables por igual período para el caso en que se dispusieran medidas cautelares; la flexibilización y cambio de su horario o lugar de trabajo, siempre que existiera la posibilidad y así lo solicitara la afectada; medidas de protección que no afecten el derecho al trabajo y a la carrera funcional o laboral; medidas que no redunden negativamente en la carrera funcional y en el ejercicio del derecho al trabajo; y la estabilidad en el puesto de trabajo al no poder ser despedidas por un plazo de seis meses.
También proponen una cláusula que salvaguarde el salario de una trabajadora certificada a raíz de una interrupción voluntaria o espontánea del embarazo, caso en el que la empresa le abonará el salario –o el complemento de este, a efectos de que lo cobre en su totalidad–, así como le asegurará que no perderá por dichas inasistencias el presentismo, guardando además absoluta reserva sobre el motivo de la certificación.
Atendiendo el camino hacia un régimen de mayor corresponsabilidad, el movimiento sindical propone, para el caso de trabajadores con familiares directos –madre, padre, menores o incapaces a cargo, cónyuges o concubinos– con discapacidad o con enfermedades oncológicas, crónicas o terminales, el acuerdo del derecho a solicitar una licencia de 20 horas mensuales pagas para consultas médicas en general, exámenes y tratamientos vinculados a la afección. Si el tratamiento llegara a requerir internación, dispondrá de una licencia con goce de sueldo de hasta diez días al año, que podrán tomarse de forma fraccionada y, en caso de gravedad, una extensión de cinco días más que podrán adicionarse sin goce de sueldo. En este sentido, un segundo modelo de cláusula sugiere que los trabajadores no sean sancionados en caso de inasistencia sin preaviso causada por la internación o actividad médica vinculada al padecimiento del familiar. En todos los casos el trabajador deberá acreditar debidamente mediante certificado, y en ningún caso la licencia sería acumulativa, ni mes a mes, ni año a año.
En especial para aquellos trabajadores que tengan menores a cargo, se sugiere una cláusula que contemple el pago de los días de licencia establecidos para controles médicos como pediatras, especialistas, oftalmólogos y odontólogos que establece el Programa Nacional de la Niñez: por menores de hasta seis meses, un día por mes; de seis a 12 meses, uno cada dos meses; de uno a dos años, un día cada tres meses; de dos a tres años, un día cada cuatro meses; menores de cuatro años, un día cada seis meses; y para aquellos de entre cinco y 14 años, uno por año. También se plantea la posibilidad de sumar una cláusula con beneficio especial para atender, con determinados días al año, a sus hijos menores de 15 años o mayores con alguna discapacidad en caso de enfermedad.
Por otro lado, se proponen acuerdos especiales que permitan la ausencia de determinados días al año para atender asuntos “de carácter particular”, así como de “horas anuales” para hacer trámites personales o familiares en instituciones públicas o privadas. Ambos casos serían contemplados por licencia sin goce de sueldo, pero, sin pérdida de primas o beneficios asociados a la asistencia del trabajador que estuvieren vigentes en las empresas del sector.
Salvaguarda del empleo
Por último, a partir de la función de órgano de conciliación del Consejo de Salarios, el PIT-CNT pretende ampliar sus facultades, llevando sus decisiones a un carácter vinculante para las partes en términos de reducción de puestos de trabajo –sean despidos o envíos al seguro de paro–.
En este sentido, las propuestas de cláusulas son cinco. Una que contemple la negociación entre las partes ante toda modificación que pueda implicar reducción de empleo, así como la capacitación previa y en forma conjunta de las partes para adquirir las herramientas que les permitan lograr un buen relacionamiento, a efectos de alcanzar acuerdos sobre estos temas. En el mismo sentido, se sugiere la fijación de una reunión bipartita en un lapso previo a la aplicación de la decisión de 15 días hábiles, a efectos de buscar alternativas, y en caso de no hacer la comunicación previa, al conocerse la decisión, “la convocatoria al Consejo de Salarios para que actúe como órgano de arbitraje, siendo su resolución vinculante para las partes” afectadas. Otra alternativa es la prohibición de despedir a trabajadores que tuvieran a la fecha de la firma del convenio una antigüedad no menor de seis meses y otra, en la misma línea, el pacto de que no habrá pérdida de puestos de trabajo para aquellos con una antigüedad de dos años al momento de la firma del acuerdo –salvo razones de notoria mala conducta–. Finalmente, el compromiso de crear “mecanismos que permitan preservar las fuentes de trabajo” mediante una comisión tripartita que en un plazo de 120 días deberá expedirse sobre el tema.