En un mercado de trabajo que presenta desde hace por lo menos un quinquenio niveles históricamente bajos de desocupación, la competencia se ha tornado más dinámica tanto para obtener un empleo como para conseguir un trabajador, contradicción cuyos rasgos se acentúan a medida que las búsquedas se concentran en las actividades más especializadas, que requieren altos grados de calificación y gerenciales.

Según la evaluación de la consultora Deloitte en su último informe "Novedades y tendencias" del mercado laboral vernáculo correspondiente a diciembre, "en un entorno cambiante y un mercado laboral competitivo, la retención del talento en las organizaciones se vuelve un desafío importante". Un aspecto a considerar en principio por las empresas deriva de que "los incentivos financieros" que pueden otorgar a sus funcionarios "por sí solos no alcanzan para asegurar el compromiso y la retención". De ahí que "la comunicación interna" sea una "herramienta fundamental a la hora de definir la estrategia de retención" de la fuerza de trabajo. Cabe recordar que según el último dato de desempleo registrado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa que lo mide marcó 5,7% de la PEA en octubre, es decir que se redujo 0,3% contra el resultado de setiembre. De todos modos, el descenso mensual se explicó principalmente por la disminución de las personas que salieron a buscar trabajo, casi 2% más que en setiembre, ya que la tasa de empleo intermensual decreció 1,5%.

En torno a la observación sobre la retención del personal, el informe explica que "adquirir un rol proactivo en la incorporación de prácticas que incentiven un clima de diálogo, transparencia y reconocimiento hacia los empleados, impacta directamente en la retención del personal de la organización". Al respecto, desarrolla: "La comunicación interna efectiva permite tender puentes dentro de la organización, conectando las diferentes generaciones de empleados y obteniendo información útil para el diseño de acciones de retención más adecuadas, que respondan de forma eficaz a las necesidades específicas de los distintos grupos de la organización. Generar una comunicación interna fluida es clave para que exista un mayor nivel de confianza en la organización por parte de los empleados y para lograr mayores niveles de retención del talento".

En cuanto al desempeño de mediano plazo del mercado de trabajo doméstico, durante el período comprendido entre 2006 y 2010 la economía local creó aproximadamente 240.000 empleos. Analizando por sectores de actividad la consultora constató, en base a datos del INE, "crecimiento en la cantidad de ocupados (...) de manera generalizada, con la única excepción de 'Administración pública y defensa' (que representa solamente una parte del sector público)”. Las áreas económicas que exhibieron mayor dinamismo en el lapso de referencia y crecieron por encima del promedio fueron: “Agricultura, ganadería, caza y silvicultura”, “Construcción”, “Servicios sociales y de salud”, y “Transporte y comunicaciones”. Sin embargo, apunta el informe, "pese a presentar un menor incremento que el promedio, por su peso en el total, el sector 'Comercio, hoteles y restoranes' fue el segundo más importante en términos de creación absoluta de empleos (46.000 aproximadamente). De la misma forma, 'Industria manufacturera y suministro de electricidad, gas y agua' mostró un aumento significativo de trabajadores aunque también exhibiendo una expansión porcentual inferior que el promedio de las actividades económicas", detalla el estudio.

Talento social

En diciembre también emitió su último informe anual sobre mercado de trabajo la consultora Advice, que también remite conceptualmente al valor del personal para las firmas y específicamente al talento, atributo “al que se lo puede considerar como una habilidad o aptitud potencial” más o menos realizable en virtud “de diversas variables de motivación, de contexto, etcétera”. Sobre el punto, el trabajo comenta: “La consultora McKinsey & Co introdujo hace años el concepto de la 'guerra del talento', que existe, en tanto no siempre se dispone en el mercado del talento necesario para determinados desafíos”. Actualmente ese panorama es más acuciante y “todas las empresas en su medida están tratando de incorporar talento, ya que además de crecer, tienen una mayor tasa de rotación que en el pasado”. Pero, desde esta realidad, las organizaciones necesitan precisar el significado exacto del concepto “talento” y lo que buscan al pensarlo. Acerca de ello, el informe desarrolla su visión: “El talento no sólo está relacionado a las competencias duras o técnicas, sino también con habilidades relacionadas a otras competencias blandas como liderazgo, colaboración, comunicación, motivación, y adaptación al cambio. Una buena combinación de estas competencias blandas que se relacionan con la inteligencia emocional junto a las características internas de cada persona (compromiso, ejecución y pasión) es lo que hace la gran diferencia entre alguien que tiene talento y otro con la capacidad de ejecución”. Sin embargo, las unidades económicas “no siempre necesitan 'estrellas' en todas las áreas” sino que les resulta más útil contar con “balance, y profesionales comprometidos”, variables coadyuvantes a que “los equipos rindan mejor”. Además, destaca Advice, “el talento es también necesario para actividades que no requieren de ser líder o gerente”. Otro aspecto relevante es “localizar ese talento”, fuera de las organizaciones solicitándolo a “buenas firmas de selección y de Search”, y puertas adentro “son los jefes quienes detectan el talento en sus empleados”, si bien hay oportunidades en que “ayuda contar con sistemas o herramientas de evaluación para contrastar opiniones”.

Al analizar las razones que pueden determinar el fracaso de una contratación, la consultora remite a “un estudio realizado por Leadership IQ, una compañía líder a nivel mundial en temas de liderazgo e investigación”, y basado en una encuesta respondida por “más de 20.000 empleados durante un período de 3 años”. Su resultado “demostró que el 46% de los nuevos empleados fallan dentro de los primeros 18 meses, mientras que sólo el 19% se desempeña exitosamente”. Después, el informe afina el análisis. “Contrariamente a la creencia popular, las habilidades técnicas no son el primer motivo en el ranking de razones de fracaso de las nuevas contrataciones” sino que la lista de motivos es encabezada por “las pobres habilidades interpersonales” en el seno de las estructuras. “El estudio señala que el 26% de los nuevos ejecutivos debe abandonar su trabajo por la ausencia de habilidades del tipo 'soft' que permitan aceptar e incorporar el feedback de jefes o colegas, que el 23% deja su trabajo por el bajo entendimiento y manejo de las emociones propias y ajenas; que el 17% se va por la falta de motivación; que el 15% lo pierde por falta de actitud y personalidad suficiente para afrontar el trabajo y que, recién en el quinto lugar, el 11% debe su desarraigo a la falta de competencias técnicas”.