Canción antigua

El trabajo, tutoreado por la investigadora Marisa Buchelli, denominado “Un estudio de segregación de los hombres afrodescendientes en el mercado laboral uruguayo”, cuantifica la diferencia salarial entre afrodescendientes y blancos a partir de una ecuación salarial “tipo Mincer”, que incluye variables que buscan captar la discriminación salarial, tanto por las vías de segregación por ocupación, categoría de establecimiento y rama industrial, como por otras.

A partir del procesamiento de la Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006 (ENHA), las autoras encontraron que el salario por hora de los hombres afrodescendientes es en promedio 24,8% menor que el de los blancos, y cuantificaron las razones del diferencial salarial: 28,6% responde a segregación; 31,9%, a discriminación que se canaliza por otras vías y el resto, a diferencias en las características de los trabajadores, en particular, en el capital humano. El 25,8% de la brecha se explica por la educación y la experiencia laboral.

Por estos días se debate más abiertamente la escasa relevancia que se le ha dado a la discriminación racial en Uruguay. Quizá el sentido común hable de que Uruguay es la excepción al patrón de la mayoría de los países de América Latina en cuanto a la inequidad racial, pero lo cierto es que hasta ahora pocas veces en la historia se han incluido en las estadísticas oficiales preguntas sobre ascendencia racial. Este hecho, que inhabilita la investigación y la extracción de conclusiones, seguramente contribuyó a “invisibilizar” los problemas de las poblaciones no blancas. Es decir, aunque existe discriminación, no se la identifica como tal y no se le da la importancia que tiene.

Taschidjian y Vázquez descomponen la brecha salarial entre blancos y afrodescendientes a partir del procesamiento de la ENHA 2006. En el entendido de que la discriminación laboral puede tener origen tanto en la segregación (exclusión del grupo minoritario de determinados puestos de trabajo) como en otras formas de discriminación, se desagrega la brecha salarial en tres componentes: uno que capta las diferencias en las características 
inherentes a los individuos, otro que recoge la segregación en el mercado laboral y el último que captura la discriminación canalizada por otras vías distintas a la segregación.

Explicando la sinrazón

El “Convenio Relativo a la Discriminación” de la Organización Internacional del Trabajo de 1958 define la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Las autoras agregan que este trato desigual tiene efectos en múltiples aspectos relacionados con el empleo, en particular en las posibilidades de ascenso y las diferencias salariales.

En economía existen dos familias de modelos que buscan explicar la discriminación: los modelos de prejuicio de Gary Becker y los de discriminación estadística de Aigner y Cain. En el modelo del economista estadounidense Becker, la discriminación salarial se explica por las preferencias (prejuicios) tanto de empleadores, consumidores de los productos o compañeros de trabajo que hacen que el empleador esté dispuesto a pagar por no contratar a un trabajador del grupo discriminado. Así, los trabajadores del grupo discriminado son contratados en primer lugar por los empleadores que no tienen prejuicio, y que se benefician por el menor salario del grupo. La diferencia salarial observada en el mercado, entonces, será igual a la disposición del último empleador a pagar por “su prejuicio”.

La llamada discriminación estadística tiene lugar cuando los empleadores utilizan información suplementaria (incluyendo creencias o estereotipos) sobre las características promedio del grupo al que pertenece el trabajador, para tomar sus decisiones de contratación. Como la información es costosa, los empleadores toman estos prejuicios como verdades para predecir la productividad del grupo. La discriminación surge pues porque individuos con la misma productividad son tratados de forma diferente porque los estadísticos que resumen el comportamiento de los grupos a los que pertenecen son distintos.

También es relevante la decisión de invertir en capital humano en los estudios de discriminación. La teoría analiza las decisiones de los individuos en la disyuntiva entre formarse académicamente o entrar al mercado laboral en un contexto de costo-beneficio. Si el retorno esperado de la inversión en capital humano para las minorías es menor que el de la mayoría, su decisión óptima de inversión llevará al grupo a tener un menor “stock de capital educativo” y así sufrir discriminación previa al ingreso al mercado laboral.

Ocupaciones típicas

Como consecuencia, algunas de las teorías sostienen que la segregación ocupacional es una vía por la que ocurre la discriminación salarial y consiste en la exclusión de determinado grupo de los empleos que pagan mejores salarios. La desigual distribución entre ambos grupos tiene que ver con la exclusión del grupo segregado de determinadas ocupaciones y su concentración en otras, cuya valoración y salarios son inferiores. La segregación ocupacional a su vez perpetúa las desigualdades entre grupos, principalmente las que tienen que ver con diferencias en los ingresos, y limita el acceso a puestos de trabajo de los individuos pertenecientes al grupo segregado como también sus decisiones de inversión en capital humano.

Por último, puede ocurrir una hipótesis “de crowding”: para el caso de la segregación racial se puede interpretar como la exclusión de los afrodescendientes de trabajos “típicamente de blancos”, lo que conlleva su desplazamiento hacia ocupaciones “típicamente de afrodescendientes”. En este escenario, el salario ofrecido en estas últimas ocupaciones tiende a disminuir debido a la sobreoferta de mano de obra.

Para cuantificar la diferencia salarial debido a factores raciales, en el trabajo se propuso estimar una ecuación que explica los salarios percibidos en función de variables como el color de la piel, características propias del individuo (ocupación, categoría y sector de trabajo), el porcentaje de personas negras en la ocupación, sector y categoría de establecimiento del individuo.

Números duros

El trabajo de Taschidjian y Vázquez encontró una brecha salarial promedio entre las poblaciones de ascendencia blanca y de ascendencia negra en Uruguay de 24,8%. La diferencia en los salarios se explica de acuerdo con tres factores. En primer lugar, la exclusión de los afrodescendientes de algunas ocupaciones, ramas de actividad y categorías de establecimiento, lo que representa 28,6% de la brecha. Las otras formas de discriminación salarial explican el 31,9%, siendo el factor más relevante en la explicación de la brecha. No obstante, se destaca que las diferencias en el capital humano son fundamentales a la hora de explicar esta brecha: 25,8% se explica por la educación y la experiencia laboral conjuntamente.

La segregación ocupacional es la que pesa más en la explicación de la brecha salarial: tiene 23 puntos de los 28,6%, mientras que las segregaciones por sector de actividad y por categoría de establecimiento conforman el 5,6% restante.