A finales del año pasado, el Instituto Cuesta Duarte presentó un informe jurídico titulado “Uso de redes sociales en y fuera del ámbito laboral, y su relación con la libertad de expresión”. En el documento se describen una serie de casos en Uruguay, donde el uso de redes sociales por parte de trabajadores tuvo como consecuencia sanciones de las empresas a las que pertenecían. Según el texto, el objetivo fue “dejar algunas pautas de ‘manejo’ para trabajadores, trabajadoras y operadores del derecho, a fin de conocer de antemano los efectos que las publicaciones en redes sociales pueden tener en el trabajo”.
En diálogo con la diaria, Gabriel Salsamendi, autor del informe e integrante de la sala de abogados del PIT-CNT, contó que la idea del estudio surgió el año pasado a partir de “algunos casos de trabajadores que habían tenido inconvenientes por las publicaciones que hacían”. En ese sentido, puso como ejemplo el caso de la docente que publicó fotos suyas en las redes y los padres de un colegio en el que trabajaba la cuestionaron por eso.
Si bien el abogado comentó que no tiene conocimiento sobre una cifra de empleados sancionados o despedidos por publicaciones en sus redes, sí distinguió que es un fenómeno que se “está ampliando más”. Específicamente sobre los despidos, planteó que un empleado puede ser destituido si en sus redes sociales hace comentarios insultantes contra “los empleadores, con compañeros de trabajo o que afecten negativamente la imagen de la empresa”.
En el documento se apunta que “la Justicia mayoritariamente entiende que el lenguaje y el contenido de la publicación es clave para definir si estamos ante el ejercicio de la libertad de expresión o se está transgrediendo la misma. Por tanto, toda publicación referida al empleador debe ser realizada en términos respetuosos y no imputando conductas que puedan causar un daño a la otra parte. El imputar un delito o una conducta inmoral configura claramente un daño y no existe justificativo para ello”.
Una de las problemáticas que se plantea en el estudio es que existe una falta de normativa específica sobre el tema, que hace que los jueces terminen “midiendo caso a caso”, eso lleva a que “exista una alta dosis de subjetividad y activismo judicial”. Según Salsamendi, esto genera una situación de “inseguridad”; sin embargo, planteó que es un tema que “difícilmente tenga solución”. En ese sentido, dijo que es muy complejo definir una normativa sobre el tema y mencionó que en la Unión Europea y “en otros lados” se establecieron “algunas directivas”, “pero son de carácter general”.
Las recomendaciones
Para evitar despidos o sanciones, Salsamendi sugirió que los trabajadores “olviden” que hay diferencias entre las publicaciones que realizan “sentados en el living de su casa” y las que hacen “en horario de trabajo”. En segundo lugar, planteó que hay que tener claro que aunque se piense que las publicaciones son privadas, “pueden llegar a tener muchos más destinatarios de los que se puede imaginar”.
También mencionó que se tiene más en cuenta la “intención de generar daño” que la viralidad de la publicación: “Si digo que el empleador es un ladrón y eso llega a 10.000 personas, hacés más daño que si le llega a 20, pero en realidad lo que se mide es que le estoy adjudicando una conducta delictiva”, explicó.
Por último, dijo que se debe tener en cuenta que la libertad de expresión no protege los casos de insultos y que la costumbre que hay de “acusar e insultar sin ton ni son no es avalada por la Justicia, porque en el mundo se entiende que eso transgrede los límites de la libertad de expresión”. Sin embargo, ser precavido no es una cuestión única para los trabajadores, ya que, según Salsamendi, también es posible que existan consecuencias judiciales para un empleador que publique agravios en sus redes sociales, aunque aclaró que no conoce ningún caso.
El caso de los sindicatos
Por otro lado, también hizo referencia a los casos en que las publicaciones son autoría de un miembro del sindicato de una empresa. En ese caso, comentó que “en el ejercicio de la libertad sindical, los jueces pueden llegar a ser un poco más laxos, siempre y cuando [la publicación] se dé en el contexto de la negociación. Si no se hace en ese contexto, el juez puede interpretar que la intención era agraviar”. “Hay dos derechos fundamentales en juego: la libertad de expresión y la libertad sindical. No puede haber libertad sindical sin libertad de expresión”, afirmó.
Por esos motivos, en el contexto de la negociación, “la interpretación de la Justicia podría llegar a ser un poco más laxa”, explicó. En el informe también se planteó este tema y se expuso que esa posible mayor tolerancia de la Justicia “no es una patente para agraviar o insultar, pero la rectificación en tiempo breve parecería ser un elemento que la Justicia toma en cuenta”.
Como reflexión final, Salsamendi insistió en que hay que tener más cuidado con el uso de las redes, pero “sin ir al extremo”. Añadió que, relacionado con este tema, identifican que hay un problema con “la interpretación del despido libre en Uruguay”. “Nosotros entendemos que de acuerdo con la normativa internacional como nacional, el despido debería ser necesariamente causado, el tema es que la Justicia uruguaya siempre interpretó que existe el despido libre, e incluso llegó a interpretar, o interpreta, que despedir es un derecho del empleador. Nosotros entendemos que hay derecho de las personas a trabajar”, planteó. Por eso Salsamendi apuntó que si el empleado pierde ese derecho “tiene que haber una justificación”.