“Hay determinados temas de actualidad en el mundo del trabajo, como el impacto de las nuevas tecnologías que están en constante cambio y que representan una incertidumbre a nivel laboral”, indicó Cecilia Demarco, integrante del departamento, a la diaria. Algunos refieren al modelo de empleo estándar en base al cual se construye la forma de organización del trabajo, los contratos laborales, los aspectos que hacen a la negociación colectiva y otras temáticas que atraviesan transversalmente el mercado laboral, como la inclusión financiera, las tercerizaciones y la situación de los trabajadores extranjeros.

Para el equipo de PPV, los desafíos que “se vienen” son: “la desconexión laboral”, el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo, las “cuestiones de género y maternales”, el trabajo nocturno y la reforma laboral de Brasil.

Según la OIT, “el modelo de empleo estándar es cada vez menos representativo del mundo del trabajo actual”, ya que menos de 25% de los trabajadores en la actualidad está empleado en condiciones que responden a ese modelo, y desde PPV están de acuerdo. Sostienen que el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo es “trascendental” y se da al menos en tres frentes: la continuidad de ciertos puestos de trabajo y la adaptación como “gran desafío”; “el control y sus consecuencias durante la etapa previa a la contratación y en la ejecución del trabajo”; y por último, la duración de la jornada de trabajo.

Tensiones

Demarco explicó que existe una “tensión” entre el derecho de la empresa a dirigir el trabajo y disciplinar el uso de herramientas de trabajo, y por otro lado, el derecho a la intimidad y, la protección de la vida privada del trabajador. “Parte de este impacto de las tecnologías está en que hoy en día estamos más expuestos, todo es más público, por ejemplo, a través de las redes sociales, y a la vez existen métodos que invaden como mecanismos de control, como pueden ser las cámaras y otros dispositivos de monitoreo y seguimiento como los sistemas GPS”, agregó.

Para la abogada, el “gran desafío” a enfrentar es que no existe una “regulación específica”, entonces no se puede determinar legalmente, pero sí hay “doctrina y jurisprudencia” en Uruguay que permiten dilucidar cuando se trata de un control “legítimo, eficiente y garantista”. Los criterios para evaluarlo se reducen a siete: “buena fe y lealtad –como base–, comunicación y regulación previa de manera de generar un consentimiento informado, demostrar que el mecanismo es idóneo y el último recurso que queda, dada la necesidad, transparencia, legitimidad y seguridad”. Además, recalcó la “importancia” de la negociación colectiva como “instancia para regular estos temas”.

Limitaciones a la incertidumbre

Ante estas contingencias, la firma de un contrato de trabajo –no necesario según la legislación uruguaya– supone una “oportunidad” para la abogada. En este sentido, alguna de las cláusulas no tradicionales, pero “cada vez más difundidas” son: la exclusividad, el non compete –que es la prevención de que un trabajador que renuncia a la firma no pueda trabajar en otra compañía que integre el mismo rubro por determinado tiempo–, la confidencialidad, las comunicaciones, el preaviso y las guardias de retén y regulación de uso de tecnologías.

La contratación de personal extranjero y las tercerizaciones son una realidad “cada vez más frecuente”, aunque desde PPV recomiendan para el primer caso un control en instancia previa a la contratación, así como la “inclusión obligatoria” en el contrato de acreditar la residencia y la vigencia del trámite, bajo apercibimiento de rescisión. Demarco consideró que las tercerizaciones, por lo general, se dan en actividades secundarias: “La tercerización es bastante habitual en las empresas, pero no en el núcleo de su actividad, sino [que se terceriza] la limpieza, el mantenimiento y el transporte, entre otras”. “Lo que vemos que les pasa a nuestros clientes es que como empresa podés tener una muy buena gestión de tus recursos, pero es habitual ser demandado por trabajadores de las empresas tercerizadas; entonces, para mitigar esa exposición, es fundamental, cuando haya un vínculo con otra empresa para proveer un servicio, prever en el contrato determinadas cuestiones que mejoren la posición, por ejemplo la posibilidad de retener pagos ante potenciales incumplimientos que se detecten y de fijar alguna indemnidad por esos reclamos; si no, te ves expuesto a responder por incumplimientos del otro”.

Dureza e ilicitud

Si bien recalcó la “importancia de la negociación colectiva como herramienta fundamental para evitar entrar en medidas sindicales –un buen relacionamiento en un marco de respeto evita este problema–”, ante “determinadas medidas sindicales” consideró necesario tomar ciertos recaudos.

“En Uruguay las huelgas no tienen una regulación expresa, están amparadas constitucionalmente, pero no tenemos una serie de normas que regulen su ejercicio”, afirmó, dando cuenta de que esto “genera situaciones de debate” acerca de si las medidas tomadas por los trabajadores “son lícitas”. “Hay cierta tendencia entre los jueces civiles, que son los que regulan los temas colectivos a nivel judicial, a entender que hay ciertas medidas que no entrarían dentro de la protección de la Constitución”, explicó. Pero no cualquier daño ocasionado al empleador tiñe de ilicitud una huelga: “El daño sin actos ilícitos o ausencia de daño intencional es el resultado esperado para presionar un cambio, pero por sí solo no implica ilicitud”, afirmó.

Un ejemplo de estas prácticas son los llamados “piquetes duros”, que se dan cuando “quienes los realizan impiden el ingreso de personal que no esté adherido a la medida, o impide la salida de mercadería inhabilitando su uso, o la entrada del propio empresario a su planta de trabajo”. “Se trata de medidas que, siendo atípicas, son ilícitas por la dureza, porque exceden el objetivo en sí de la expresión”, agregó.

Las “reglas de oro” establecen cuándo “se deben buscar los primeros límites”: “La prestación puede suspenderse pero no hacerse en forma indebida, el carácter pacífico de la medida y la no existencia de violencia sobre las personas o cosas y sí de seguridad sobre los bienes e instalaciones del empleador, así como el respeto de los derechos de los terceros”.

Si bien aclararon que deben analizarse “caso a caso”, otras de las medidas sindicales que podrían considerarse “ilícitas” son el incumplimiento del preaviso y la cláusula de paz por convenio colectivo u otros mecanismos previstos en los convenios, cuando existe violencia física o moral sobre empleados o empleadores, cuando hay “sabotaje”, “casos impropios de empresarios no trabajadores” u ocupación de los centros de trabajo.

Ante esto, dijo que “se ha demostrado que la acción de amparo es una medida hábil para lograr que trabajadores no adheridos a un conflicto o empresarios levanten las medidas duras, y también existe la posibilidad de evaluar si no cabe una acción reparatoria por daños y perjuicios contra un sindicato que toma una medida de este tipo”. No obstante, mientras que los amparos fueron solicitados en numerosas oportunidades, la acción reparatoria no ha tenido aplicación aún en Uruguay.

Ola regional

Los técnicos de la consultora también presentaron los “cambios que se avecinan en Brasil”, en referencia a la reforma laboral que aprobó el gobierno de Michel Temer en julio. “Nos parece interesante hacer un punteo sobre los cambios que se están dando en Brasil y que tuvieron alguna repercusión acá en Uruguay”, afirmó Demarco, aunque reconoció que nuestro país “está persiguiendo otro tipo de modelo de relaciones laborales en los últimos 15 años” y que “parece difícil que se implemente algún tipo de medida similar” a la brasileña.

No obstante, consideró que hay “otras cuestiones”, como las que atienden a la flexibilidad, que sí podrían mostrar “un camino” para Uruguay. “Existe actualmente un debate sobre la jornada diaria, un debate mundial. Tenemos una idea de una jornada de ocho horas, originada de la idea de trabajo en la planta o la oficina, y hoy en día la realidad es otra, entonces ese modelo está un poco obsoleto”, afirmó.

La reforma brasileña crea nuevos tipos de contratos de trabajo y flexibiliza los procesos de contratación, por ejemplo, a plazo con sueldo por hora. El contrato por tiempo parcial puede ser de hasta 30 horas semanales sin horas extras o de 26 horas semanales con hasta seis horas extras. También prevé la posibilidad de un “banco de horas” para compensación de horas extras por acuerdo individual escrito, siempre que la compensación ocurra en el mismo mes. Para Demarco estas medidas podrían ser relevantes en el caso uruguayo, pero “los sistemas actuales no lo permiten”.

Legalidades recientes y futuras

Un último capítulo abordó ciertas normas de reciente sanción, relevantes para el mercado laboral, como la Ley 19.530, que establece la obligatoriedad de las salas de lactancia a partir de junio de 2018, la 19.536, que modifica los topes máximos de retención en salarios y establece un mínimo intangible de 35%, el decreto 256 de 2017, que reglamenta la ley sobre acoso sexual, el 278 de 2017, que determina la unificación de planilla de control de trabajo con nómina del Banco de Previsión Social, y el 274 de 2017, que modifica las condiciones de expedición del carné de salud. “Nos llamó mucho la atención la cantidad de proyectos que hay de temas relacionados al trabajo, y hay algunos muy relevantes”, afirmó Demarco.

Por otro lado, a futuro destacó los proyectos de ley de desafiliación de las Administradoras de Fondos de Ahorro Previsional (AFAP) para “cincuentones”, de licencia extraordinaria para participar en actividades escolares, de cesión de días de licencia, de acoso moral laboral, de extensión de la licencia por paternidad en caso de fallecimiento de la madre durante o a consecuencia del parto, de modificaciones a la ley de nocturnidad, y de igualdad de acceso al mercado laboral para personas con discapacidad.