70% de los patrones son hombres, según estudio de Ciedur

Ellas trabajan mayoritariamente en la enseñanza, en los servicios sociales y de salud, en el servicio doméstico. Ellos son mayoría en la construcción, en la industria, en la pesca. Los estereotipos que vinculan el género a ciertas actividades laborales siguen produciendo roles y tareas diferenciadas, según surge del “Mapa de género de Uruguay” elaborado por el Centro Interdisciplinario de Estudio sobre el Desarrollo (Ciedur) en coordinación con la secretaría de Género del PIT-CNT.

De acuerdo a los datos de la Encuesta Continua de Hogares (ECH) del Instituto Nacional de Estadística de 2015, si se observa el tipo de trabajo en función del sexo, se concluye que siguen siendo predominantemente “femeninos” la enseñanza (que emplea a 10,6% de las mujeres frente a 2,7% de los hombres), los servicios sociales y de salud (emplean a 14,6% de las mujeres frente a 5,5% de los hombres) y el servicio doméstico (13,8% de las mujeres trabajan en este sector, frente a 1,2% de los hombres). 39% de las mujeres uruguayas trabaja en estos tres sectores, que incluyen tareas muy vinculadas a actividades que se realizan en los hogares, como los cuidados, la enseñanza, la limpieza.

Siguen siendo predominantemente “masculinos” la construcción (emplea a 13,8% de los hombres frente a 0,9% de las mujeres); el agro, la pesca y la explotación de minas y canteras (12,7% de hombres frente a 4,5% de mujeres); los restaurantes y hoteles (7,7% de hombres frente a 1,8% de mujeres); y la industria, la electricidad, el gas y el agua (15% de los hombres frente a 8,8% de las mujeres).

En cambio, el comercio, el transporte y las comunicaciones, las actividades financieras y la administración pública son sectores que emplean a hombres y mujeres en proporciones similares.

Si se observa la división por sexo en función del lugar de la persona en las relaciones de producción, los datos arrojan que los hombres son, en mayor proporción que las mujeres, miembros de cooperativas de trabajo (61,5% de los cooperativistas son hombres y 38,5% son mujeres) y patrones (70,5% de los patrones son hombres y 29,5% son mujeres). En cuanto a los trabajadores por cuenta propia, la mayoría de quienes tienen local o inversión son hombres (61% frente a 39% de mujeres), mientras que los cuentapropistas sin local o inversión son en su mayoría mujeres (59% frente a 41%). Entre los asalariados privados hay una leve preeminencia de los hombres (53,7% frente a 46,3%) y en los asalariados públicos la relación se invierte: 53,1% de mujeres frente a 46,9% de hombres.

Cláusulas de género

Por otra parte, otro estudio del Ciedur, en este caso elaborado por Valentina Alles y presentado en marzo de este año, analiza las cláusulas de género presentes en los convenios de la quinta ronda de los Consejos de Salarios, entre 2012 y 2014. El estudio concluye que 58% de los convenios incorporaron este tipo de cláusulas, con distintos tipos de beneficios (ver gráfico).

La autora analizó los beneficios en función de su intento de solucionar dos tipos de problemas: por un lado, las injusticias económicas (brechas salariales), mediante soluciones de redistribución; y por otro lado, las injusticias culturales (por ejemplo, la desvalorización de los trabajos “típicamente femeninos”), mediante soluciones de reconocimiento. Teniendo en cuenta esta división, el estudio concluye que casi 53% de los beneficios cumplen únicamente con el componente de reconocimiento. “Son beneficios que aportan para dar visibilidad a injusticias culturales, pero no han logrado acordar beneficios que apunten a una redistribución”, señala la autora. La mayoría de las cláusulas que buscaban reparar al mismo tiempo las injusticias económicas y culturales se clasificaron dentro de los beneficios de “protección a la maternidad”.

La autora analizó que la dimensión “cuidado de la salud”, clasificada como cláusula de género en los convenios, no estaba relacionada estrictamente con el género, por lo que sugiere en futuras negociaciones “eliminar la consideración de que este tipo de beneficios apunta a la igualdad de oportunidades y trato en el empleo”.

En cuanto a la prevención del acoso y la discriminación, Alles encontró como principal limitación que la mayoría de las disposiciones en este sentido (94%) “son enunciados de interés o la promesa de respetar las leyes vigentes, y sólo 6% plantea alguna acción concreta con componentes de redistribución y reconocimiento”.

En la dimensión de “compatibilización de vida familiar y laboral” se pone de manifiesto la responsabilidad de las empresas en promoverla pero “no siempre se entiende la necesidad de ofrecer o solicitar beneficios en los que se pueda distribuir la carga de trabajo no remunerado al interior de los hogares”. Sobre las licencias por cuidados, la autora recomienda “avanzar en beneficios que contemplen toda la población que demanda cuidados” y no sólo los hijos menores, y cuando las beneficiarias son sólo mujeres, “ampliarlo a trabajadores y trabajadoras indistintamente, a fin de favorecer la corresponsabilidad al interior del hogar”. Por ejemplo, en la negociación salarial de los molinos de arroz, se otorgó como beneficio un día libre pago para concurrir al final de curso de hijos en edad preescolar y escolar, como un beneficio sólo para las mujeres. Además, Alles halló que sólo 3% de los beneficios de cuidados incluye guarderías, y recomienda aplicar en mayor medida este beneficio.