No es novedad que a las mujeres les cuesta más que a los hombres llegar a los espacios de toma de decisiones. Las empresas, lejos de ser una excepción, constituyen uno de los espacios en los que la desigualdad en el acceso a estos cargos es más evidente. Como consecuencia, quienes definen a qué profesionales incluir en las compañías son en su mayoría hombres. Hay escritos decenas de artículos de prensa y de estudios académicos en los que se esgrimen las razones por las cuales a las empresas les “conviene” contratar a mujeres. Pero ¿por qué nadie se pregunta qué ganan esas compañías incluyendo hombres? Esta fue una de las preguntas que planteó hace unas semanas la mexicana Alejandra Moreno, consultora experta en diversidad e inclusión del talento femenino en las empresas, en la actividad “El rol de los hombres en la igualdad de género” que ONU Mujeres desarrolló en Montevideo.
Con una experiencia de más de 15 años, Moreno es hoy una de las líderes de Marea Consulting, un emprendimiento que inició este año junto con cinco socias para promover y desarrollar el talento femenino. Además, trabaja como consultora en México de Catalyst, una organización internacional dedicada a la inclusión laboral de las mujeres en los negocios.
En diálogo con la diaria, Moreno habló de la importancia de tener un equipo de trabajo diverso y contó que uno de los principales desafíos que enfrentó en estos años fue el de tener que “aprender” a hablar en el idioma de los altos directivos de las empresas para que entiendan que incluir a las mujeres es, efectivamente, un buen negocio.
¿A qué te referís cuando hablás del “talento femenino”?
Una persona talentosa es aquella que logra resultados, que convive con los valores y con la cultura de la organización, que colabora en equipo, que se responsabiliza de su carrera y es proactiva.
Viniste a Uruguay para hablar sobre el rol de los hombres en la igualdad de género, específicamente en el contexto empresarial. ¿Cuál es?
El papel de los hombres es importante porque son mayoría en las posiciones de alta dirección. En la actividad les mostraba que 20% de las posiciones de dirección están ocupadas por mujeres; esto significa que 80% de las posiciones en alta dirección son ocupadas por varones. Entonces es muy importante sumarlos a la conversación para que ellos, que están en los lugares donde se toman las decisiones y se definen las estrategias, sean conscientes y estén convencidos de que todavía hay inequidad de género y no hay igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo. Es importante sumarlos a la conversación porque la equidad es un tema de hombres y de mujeres. Por eso es fundamental que participen, que sean líderes activos y que den el ejemplo para que podamos, juntos, generar un cambio. Nosotras tuvimos que aprender a hablar el idioma de las empresas para que entendieran que lo nuestro no tenía nada que ver con que seamos feministas, sino que el tema de incluir el talento femenino es un tema de negocio y de responsabilidad social.
¿Qué es lo que promueve Catalyst? ¿Cuál es tu trabajo allí?
Catalyst es una empresa sin fines de lucro ubicada en Nueva York. Una de sus principales misiones es trabajar para construir lugares diversos e incluyentes para favorecer el talento. Estamos haciendo una investigación muy fuerte sobre cómo incluir al varón en los programas de la diversidad e inclusión en el trabajo. A raíz de esto se están desarrollando programas, como “Engaging Men in Gender Initiatives”, un programa enfocado a altos ejecutivos principalmente.
¿Ha tenido una buena respuesta por parte de esos varones que integran la alta dirección?
“Engaging Men in Gender Initiatives” se hizo con más de 100 ejecutivos, a quienes se les preguntó cuál es el rol que tienen en los programas de la diversidad e inclusión y por qué no se suman a la conversación. Entonces nos dijeron cuáles son estas barreras, hablamos sobre qué acciones se pueden hacer para integrarlos a la conversación, y realmente estas investigaciones y estos programas tienen un impacto en ellos, sobre todo en aquellos hombres que están más abiertos. Empiezan a cambiar la perspectiva, a estar más atentos y se involucran más en el cambio organizacional.
¿Cómo se abordan las dificultades que enfrentan las mujeres una vez que llegan a esos lugares de trabajo, como la desigualdad salarial o el acoso sexual laboral?
Muchas veces los hombres y las mujeres no ganan igual en la alta dirección, y aquí hay muchos factores que intervienen. Algunas mujeres apenas están llegando a posiciones de alta dirección, y los hombres ya están en esas posiciones desde hace mucho tiempo. Entonces es imposible que ganen lo mismo, simplemente por antigüedad, a menos que sea una posición en la que los dos tengan las mismas responsabilidades y en donde los dos contribuyan al negocio. Este último es otro factor importante que hay que tener en cuenta. Algunas organizaciones también vinculan el nivel salarial con el aporte que el área tiene para el negocio. Si ponemos el ejemplo de Coca-Cola, su negocio es vender las bebidas. Entonces, las áreas que contribuyen directamente con el negocio son las áreas de operaciones, comercial y las que son más de back-up, como recursos humanos o relaciones públicas. Entonces tampoco le puedes ofrecer el mismo sueldo a aquellos que son de back office que a aquellos que trabajan en las áreas que son las que realmente generan el dinero para la organización. Eso es lo que yo he visto en las empresas, desde la experiencia que tengo en consultoría e investigación en cuanto a la parte salarial. Sobre los temas de acoso no tengo tanta experiencia.
Dentro del mundo empresarial, ¿hay sectores que se resisten más a la inclusión laboral femenina?
En todos los sectores hay ciertas dificultades en estos temas de inclusión de la mujer, pero veo que de alguna manera algunos están más avanzados. Por ejemplo el sector de tecnología, por todas las facilidades que tiene para ofrecer flexibilidad: home office, horarios escalonados y una infraestructura para ofrecer estos programas. Aquí también algo súper importante es que para empezar a generar este cambio para incluir a la mujer tenemos que empezar por un cambio cultural. Hay que empezar a cambiar la mentalidad de la gente sobre cuál es el rol que tienen hombres y mujeres en una empresa, y aceptar que ambos aportan un valor a la organización. Entonces no va a importar de qué sector vengas. Por ejemplo, se podría decir que el sector manufacturero es meramente de varones, pero hay muchas empresas, como por ejemplo General Motors o PepsiCo, que están haciendo muchos esfuerzos para integrar a más mujeres en sus plantas. El otro día participé en un panel donde escuchaba a Paula Santilli, la CEO de PepsiCo México, quien comentaba que la empresa tiene un centro de distribución en donde solamente hay mujeres. Es un ejemplo muy claro de un sector que podríamos decir que es de varones, pero la misma empresa tiene esa iniciativa o ese compromiso de cambiar la forma que hubo siempre. Entonces te podría decir que sí hay sectores más renuentes, como podría ser el de manufactura o el naviero, que son más masculinos y en los que todavía falta trabajar por este tema, pero si existe ese compromiso por parte de los altos directivos y el director ejecutivo de cambiarlo, no importa de qué sector sea.
Muchas veces a las mujeres las contratan o no de acuerdo a cuáles son sus planes familiares. A los hombres no suelen preguntarles en las entrevistas de trabajo si planean ser padres. ¿Ustedes trabajan este tema en los talleres con los altos directivos?
Hay un trabajo de sensibilización. Es muy importante si el director general de la empresa está comprometido y manda ese mensaje de que lo que está buscando es desarrollar y promover el talento independientemente de si es hombre o es mujer, y realmente toma acciones afirmativas. Si en tu empresa te encuentras con personas que por una situación natural, que es la maternidad, echan a una persona, entonces no está comulgando con tu cultura. Tú ahí como cabeza tienes que tomar acciones. Sigue habiendo ejemplos. A una chica le estaban ofreciendo una muy buena posición en una empresa global, pero ella estaba en la disyuntiva de aceptar o no porque estaba embarazada. Entonces empezó todo el proceso de reclutamiento, pero no decía que estaba embarazada. Cuando le hicieron la oferta final ella estaba con la indecisión de si decirlo o no, porque si decía a lo mejor no la contrataban. Entonces le preguntó a su mentora qué hacer, y ella le dijo: ‘Dilo, si es una empresa que realmente valora tu talento te va a aceptar y no le importará que estés embarazada’. Entonces también hay ser lo suficientemente honesta y reconocer que si no te aceptan tampoco es una empresa en la que quieras trabajar. Ese es otro mensaje súper importante: que tú estés en una empresa que comulgue con tus valores y que te respete por tu talento, por quien eres, por tu identidad.
La actividad en la que participaste en Montevideo era parte del programa de ONU Mujeres “Ganar-ganar: la igualdad de género es un buen negocio”. ¿Cómo explicarles a los altos directivos de las empresas que emplear a mujeres realmente genera ganancias económicas?
Ese es “el” tema y muchos estudios prueban cómo tener diversidad en el equipo directivo verdaderamente impacta en los resultados del negocio. ¿Por qué? Porque si tienes un equipo diverso de mujeres y hombres tus decisiones serán diferentes, innovadoras y más creativas. También reflejará la masa crítica que tienes de tus clientes, que también son diversos. Entonces tenemos que tener esa mentalidad de que la diversidad no es solamente para equilibrar la balanza al interior de la empresa, sino que tiene que ver con qué propuesta de valor le vamos a dar al cliente para que mi producto o servicio sea atractivo para él. Un ejemplo que a mí me gusta mucho es una aplicación de salud para iPhone que hicieron algunos ingenieros que medía todo: ritmo cardíaco, nivel de glucosa, todas las cosas rarísimas que te puedas imaginar. Solamente había una cosa que no medía y que se les olvidó: el tema del período menstrual. Muchas mujeres decían: “Esto a mí no me funciona”. Entonces ahí te das cuenta de que en ese equipo que estaba desarrollando la aplicación no había ninguna mujer que les dijera: “En tu mercado también tienes clientas mujeres, y si esta va a ser una aplicación poderosa de salud hay que integrar la parte del período”. Por eso es importante que haya diversidad, porque a lo mejor de entrada no ves los resultados, pero si ves que en realidad genera un mejor servicio para clientes y los clientes están contentos, eso es un payback para la organización.