Uruguay es un caso particular ya que, a pesar de que no cuenta con regulaciones en materia de igualdad de género, las mujeres representan el 25% en los comités de dirección de las empresas, una cifra que posiciona al país como uno de los mejores a nivel latinoamericano. Sin embargo, la situación sigue estando lejos de los niveles alcanzados por países de Europa, con una regulación que exige un 40% de representación femenina.

Así lo explicó a la diaria la economista española y presidenta de la asociación Women, Action, Sustainability (WAS), Mónica Chao, quien participó en la investigación Mujeres en la dirección empresarial: análisis de empresas cotizadas iberoamericanas, realizada por la Secretaría General Iberoamericana (Segib) y cuyos resultados se presentaron en Montevideo el miércoles pasado.

La experta consideró que la situación de Uruguay representa una excelente oportunidad ya que, si se aplicaran regulaciones de igualdad de género, el país podría aumentar considerablemente la representación de las mujeres en la toma de decisiones de las empresas.

La economista, quien ha estado en posiciones ejecutivas en compañías como NH Hotel Group, Ikea, Mapfre y PwC, remarcó que esta situación no sólo debe pensarse en clave de justicia social, sino también como prosperidad económica, ya que se ha observado que la inclusión de las mujeres en el liderazgo corporativo podría incrementar el producto interno bruto (PIB) regional hasta en un 12%.

“El país necesita los mejores talentos al servicio de la sociedad. Y si ese aporte proviene de las mujeres, no se puede renunciar a tener personas brillantes en la alta dirección de las empresas, porque eso ayudaría a su crecimiento y a una mejor economía del país. El mundo vive un momento complejo, con mucha dificultad e incertidumbre, y tenemos que lograr que los mejores talentos, muchos de ellos mujeres, estén al servicio de la prosperidad”, reflexionó.

La especialista recalcó que está demostrado que hay una correlación entre la presencia de mujeres en los directorios de las empresas y una mayor rentabilidad y funcionamiento operativo. “La mujer está formada, está preparada, está capacitada, tiene habilidades que además son muy necesarias en los tiempos que estamos viviendo ahora. Pero hay barreras sociales, regulatorias, culturales, que venimos arrastrando”, reflexionó.

Profundizando en su análisis, explicó que, pese a tener mejores resultados educativos en la universidad con respecto a los hombres, cuando empiezan a tener responsabilidades familiares, las mujeres “se quedan atrás” en sus carreras profesionales.

En el informe de WAS, se reporta que existe una marcada “disparidad” en las políticas de igualdad entre Europa e Iberoamérica. “Mientras que la Unión Europea lidera con normativas como la Directiva (UE) 2022/2381, que exige un 40% de representación femenina en los consejos de administración para 2026, en Iberoamérica las medidas son en su mayoría voluntarias y limitadas al sector público. Esto se refleja en los datos: España y Portugal, con normativas más robustas, presentan los niveles más altos de representación femenina en consejos de administración, con cifras cercanas al 40%, mientras que países como Venezuela y Argentina muestran una participación inferior al 15%”, se afirma en el documento.

Según la investigación, que analizó la participación de las mujeres en los consejos de administración y puestos de dirección de las empresas cotizadas en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, España, México, Perú, Portugal, Uruguay y Venezuela, los beneficios de la diversidad de género son “indiscutibles”, ya que las empresas que tienen “mayor participación femenina no sólo obtienen mejores resultados financieros, sino que también son más innovadoras y resilientes”.

¿Cuál considera que es la principal conclusión del informe que presentaron?

La principal conclusión es que lograr la igualdad en nuestras empresas es una contribución para la prosperidad y para el crecimiento económico. Hemos visto en todos los informes y análisis internacionales que hay una correlación entre la presencia de mujeres en los directorios de las empresas y una mayor rentabilidad y funcionamiento operativo.

El promedio europeo ronda el 37,8% de representación femenina, mientras que en Iberoamérica no supera el 17,9%. ¿Cómo se explica esta brecha tan marcada entre ambas regiones?

El factor fundamental que hace que los países europeos tengan mejores datos es el requerimiento regulatorio que se ha establecido en Europa, por el que el 40% de las personas de los consejos de administración, de los consejeros, tienen que ser mujeres y ese ha sido un elemento fundamental para alcanzar esa diferencia. Es verdad que hay países que tienen una trayectoria más larga implementando medidas en los últimos años, y eso ha llevado a que haya esa gran diferencia entre unos países y otros.

El informe muestra que la presencia de mujeres en la alta dirección no es sólo un tema de justicia social, sino también de rentabilidad empresarial, como mencionó al principio de la entrevista. ¿Por qué todavía cuesta tanto que las empresas lo vean como una ventaja estratégica?

La verdad es que es una buena pregunta. Digamos que cambiar las cosas, cambiar el statu quo, cómo funcionan las cosas históricamente, no es fácil. Llevamos una trayectoria, las mujeres votan en Uruguay desde 1917. Hace 100 años Uruguay fue de los principales países en los que se logró el sufragio femenino. Pero si echamos la vista atrás, todo lo que tiene que ver con la igualdad de la mujer, nos remontamos prácticamente a los años 50 o 60, cuando las mujeres se incorporan al mercado laboral. Es verdad que todo esto es bastante nuevo. En pocos años las mujeres se han incorporado cada vez más a las universidades, tienen mejores desempeños educativos. Sin embargo, parece que a las empresas nos está siendo difícil lograr la igualdad.

¿Cuánto incide la formación académica?

Hemos visto que a veces hay igualdad en el acceso de chicas y chicos a la universidad. Las chicas tienen muy buenos resultados en la universidad, incluso por encima de los chicos. Cuando empiezan sus carreras profesionales hay igualdad entre hombres y mujeres en las primeras etapas profesionales y también en los salarios. Sin embargo, todavía hoy en día vemos que hay una meseta cuando la mujer empieza a tener familia, hijos, responsabilidades familiares.

Las mujeres siguen frenando sus carreras profesionales. Mientras los hombres avanzan más, las mujeres se quedan atrás en los años clave para alcanzar esos niveles profesionales más altos. Este informe está enfocado en la presencia de las mujeres en la alta dirección, en los consejos de administración y en los directorios, pero para llegar allí, para estar en estos niveles de dirección, hace falta una carrera continuada para avanzar desde esos primeros años. Es importante que esas carreras no se detengan y que puedan continuar para finalmente llegar a esa igualdad en la alta dirección.

¿Cuál cree que es el principal desafío que enfrenta América Latina para promover una mayor igualdad en la representación de las mujeres en la toma de decisiones?

Creo que hay quizás dos factores. Uno tiene que ver con lo social, con la estructura social y económica del país, las barreras de carácter regulatorio, social, cultural que limitan o que frenan que la mujer pueda avanzar en sus carreras profesionales. Ahí, en esas barreras, hay todo un bloque de medidas que son externas a la propia mujer. Y luego hay otro bloque que tiene que ver también con las mujeres, con cómo confiamos en nosotras mismas, tomamos la responsabilidad de nuestras carreras; más allá de lo que son las capacitaciones técnicas, también estamos preparadas en soft skills [habilidades blandas] y también es importante estar en redes, en alianzas, en establecer formatos de colaboración, de mentoría, para que las mujeres también puedan apoyarse y avanzar en sus carreras profesionales.

¿Cuánto inciden las barreras sociales?

El obstáculo está en todas esas barreras sociales, regulatorias y culturales que venimos arrastrando, porque vemos que la mujer está formada, está preparada, está capacitada y tiene habilidades que además son muy necesarias en los tiempos que estamos viviendo ahora. Por otro lado, también hay que decir que también nosotras tenemos que tomar la responsabilidad de nuestras propias carreras profesionales y del lugar donde queremos estar.

¿Cómo ve la situación en Uruguay?

En Uruguay, las mujeres representan el 25% en los comités de dirección de empresas. Es un número que está bastante bien comparado con todos los países de América Latina. Y, sobre todo, teniendo en cuenta que en Uruguay no existen todavía medidas que hemos visto en otros países, que tienen que ver con la igualdad salarial y planes de igualdad. Los datos de Uruguay no están mal dentro de todo el conjunto de Iberoamérica.

¿No sería un caso bastante paradigmático el uruguayo, debido a que conjuga un buen porcentaje sin haber impulsado políticas? ¿Esta situación no representa una oportunidad para aumentar la representación implementando medidas regulatorias?

Totalmente. En la investigación analizamos las empresas cotizadas en los principales índices bursátiles de cada país. En el caso de Uruguay, la muestra está limitada a las seis empresas que cotizan en este índice, con lo cual la información es más limitada. Sin embargo, hemos visto de forma cualitativa que hay una actividad interesante para promover el liderazgo de las mujeres y el panorama quizás incluso podría ser más favorable en empresas del tamaño mediano que las empresas más grandes. Creo que promover temas que tienen que ver con la igualdad salarial, que está directamente relacionada con los derechos humanos, con una cuestión de justicia social, representa una gran oportunidad.

¿Cree necesario que se regule la igualdad salarial?

Sí, es fundamental que se regule el derecho a la igualdad salarial entre hombres y mujeres. La parte de planes de igualdad, que también estamos viendo que cada vez más los países desarrollados establecen esta obligatoriedad, es otro elemento que ayuda también a impulsar la igualdad, sobre todo por la reflexión que se abre en las empresas.

¿Han tenido diálogo con representantes del gobierno uruguayo en la presentación de los resultados?

Sí, [a la presentación] han acudido Fernanda Cardona, ministra de Industria, Energía y Minería, y Juan Castillo, ministro de Trabajo y Seguridad Social, que han acogido muy favorablemente este informe y han hablado sobre la necesidad de promover los temas de igualdad conectados con el crecimiento y la competitividad.

¿Cuál sería la política más urgente que debería implementar Uruguay para el cierre de la brecha de género?

Sería interesante que Uruguay hiciese un diagnóstico de la situación, con información cuantitativa y cualitativa de qué es lo que se puede hacer, qué pasos serían bienvenidos por la sociedad para promover esta igualdad y que ayuden a las empresas y a la sociedad a lograr una mayor riqueza y prosperidad, que es de lo que se trata.

Dentro del informe, les proponemos unas medidas que recomendamos para todos los países, que tienen que ver con revisar la legislación y plantearse la conveniencia o no de planes de igualdad o de cuotas de género. También recomendamos la parte de información, no tanto en el conocimiento, sino en lo que tiene que ver con las soft skills, con tejer redes y alianzas para que las mujeres puedan tener referentes para el impulso de carreras profesionales. A la vez creemos que son interesantes la mentoría, la formación, la regulación, y sería interesante en Uruguay el análisis por sectores. La regulación, los planes de igualdad, los incentivos sectoriales, la formación, la mentoría y luego monitorizar los datos para para ir viendo cómo estas medidas pueden ser eficaces.

¿Cree que la lucha por la igualdad de género puede ayudar al crecimiento productivo del país?

Totalmente. Estamos ante un momento complejo, con mucha dificultad e incertidumbre, y tenemos que lograr que los mejores talentos, muchos de ellos mujeres, estén al servicio de la prosperidad y el crecimiento.