Las denuncias de acoso sexual laboral se duplicaron en un año; pasaron de 41 en 2023 a 80 en 2024. El dato se desprende de un pedido de acceso a la información pública de la consultora KPMG al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), al que accedió la diaria. En 2022, se reportaron 84 denuncias, y en 2021 y 2020, años más afectados por la pandemia, hubo 27 y 33, respectivamente.

En diálogo con la diaria, la directora del Departamento Legal de KPMG, Giovanna Lorenzi, sostuvo que aunque “llama la atención” el despegue de las denuncias el año pasado, si se hace un “promedio” entre los casos registrados entre 2022 y 2024, se volvió a los niveles anteriores a la pandemia. En 2019 hubo 48; de 2017 y 2018 el MTSS no proporcionó cifras.

De acuerdo a datos obtenidos por KPMG, en 2013 se presentaron 90 denuncias, mientras que en 2014 y 2016 el número osciló entre 60 y 70 denuncias anuales.

Acoso sexual laboral

La Ley 18.581 define el acoso sexual laboral como “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido”, que pueda poner en riesgo su situación laboral o “cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”. La norma no menciona cualquier otro tipo de daños que pueda sufrir la víctima. “Es una situación de hecho que ataca directamente derechos consagrados por la Constitución, como el derecho a la intimidad, a la libertad, al honor”, agregó Lorenzi.

En su artículo tercero, la ley contempla distintos tipos de acoso sexual: “requerimientos de favores sexuales” como la promesa de un trato preferencial, amenazas o “exigencia de una conducta”. También menciona “acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba” y el uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes sexuales que “resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba”.

Lorenzi explicó que, a diferencia del acoso laboral, “un solo acto” ya constituye acoso sexual laboral y puede ser denunciado. En el primer caso, un elemento necesario para probar la existencia de acoso es la reiteración de conductas hostiles, como maltrato, humillación o ignorar al trabajador.

Denuncia ante la Inspección General

La persona afectada puede optar por hacer la denuncia en el ámbito de la empresa o ante la Inspección General del MTSS. La primera es más habitual cuando el acoso ocurre entre pares y cuando el acosador es el empleador, se recurre al Estado, señaló Lorenzi.

La subinspectora general del Trabajo, Andrea Bouret, explicó a la diaria, de acuerdo con el Decreto 371/022, las denuncias deben presentarse por escrito, con información de quién denuncia y “las pruebas que pueda tener en su poder”. Si se trata de una situación que afecte los “derechos fundamentales”, se remite a la División Jurídica, “donde se determinará su competencia y potestades” de la Inspección General.

Si se determina la “admisibilidad de la denuncia”, se procede a dar inicio al proceso de investigación correspondiente y comienza el plazo de diez días hábiles para que la parte denunciada presente sus descargos. “El asesor actuante podrá solicitar que se comunique qué medidas preventivas se han adoptado para la protección de la integridad psicofísica de los involucrados mientras se tramita el procedimiento, así como los antecedentes de la situación denunciada que se encuentren disponibles”, agregó.

La inspección se encargará de entrevistar a las partes involucradas y a los testigos “en el lugar que crea conveniente” y de recoger todas las pruebas que considere pertinente. Las audiencias a las que convoque el organismo son de concurrencia obligatoria para las personas citadas, y “la omisión no justificada de la empresa será pasible de aplicación de sanciones”.

Por último, “se formula informe letrado, que se da vista, culminando el procedimiento con resolución, donde se sancionará en consecuencia si así correspondiera, o, en su defecto, se solicitará el archivo”.

Las cifras

Para Lorenzi, las 80 denuncias de acoso sexual laboral registradas el año pasado representan un “volumen interesante” para las dimensiones de Uruguay, más aún si se toma en cuenta que sólo refieren a los casos recibidos por la Inspección General. “Hay muchísimas denuncias que no llegan a conocimiento de la inspección porque se hacen en el ámbito de la empresa”, dijo, y subrayó que “es un tema muy delicado porque las víctimas no sólo tienen pudor o vergüenza, hay miedo a la pérdida de una fuente de trabajo”. Esto hace pensar que el universo de casos puede ser superior.

A su vez, la abogada señaló que, por las razones antes mencionadas y el “estigma” que recae sobre las personas denunciantes, se reciben muchas menos denuncias que de acoso laboral. De acuerdo al pedido de acceso de KPMG, en 2024 se registraron 598 casos de este tipo, 512 en 2023 y 432 en 2022.

En la solicitud de información el MTSS no desglosa la cantidad de denuncias presentadas por mujeres y por varones, aunque “mayoritariamente” son las primeras las que sufren este tipo de situaciones de violencia, sostuvo Lorenzi. Tampoco se aclara cuántos casos corresponden al ámbito público y cuántas al privado, ni los motivos de denuncia.

La directora nacional de Trabajo, Marcela Barrios, dijo a este medio que el aumento de la cantidad de denuncias puede estar vinculado no sólo al aumento de la presencialidad en los lugares de trabajo, sino también a que “las mujeres están más dispuestas a denunciar”. A su vez, planteó que quizás “hay más información” que permite “llamar a las cosas por su nombre”. “Capaz que antes pasaban y la mujer se sentía incómoda, pero no sabía qué nombre ponerle y ahora entiende que claramente está en una situación de acoso”, añadió.

Bouret no respondió a las consultas de la diaria vinculadas a quiénes denuncian más y por cuáles motivos, su impresión sobre los datos relevados y su visión sobre la dimensión del fenómeno, debido a su reciente asunción del cargo.

Proteger a las víctimas

Lorenzi apuntó que las empresas públicas y privadas están obligadas por la Ley 18.561 a tener un protocolo de acción ante denuncias de acoso sexual laboral y ofrecer capacitaciones a sus trabajadores para evitar estas situaciones y tener información sobre qué hacer en caso de que ocurran. Además, la abogada dijo que en cada lugar de trabajo debería haber una persona referente a quien recurrir en caso de atravesar una situación de este tipo.

Sin embargo, aseguró que esto no se cumple. “Esa es nuestra preocupación [en KPMG] y por eso, cada año, pedimos las cifras al MTSS para monitorear la evolución de los reportes. Si bien en 2024 hubo 80 denuncias, no parecen ser representativas de este flagelo, que parece tener mayores dimensiones. Todas y todos conocemos a alguien que sufrió o está sufriendo una situación de acoso”, apuntó.

Sobre este punto, Bouret dijo que “es de práctica solicitar, en actividades inspectivas, la fiscalización de protocolos de actuación en casos de acoso sexual, e intimar en expedientes donde se instruyen las situaciones de referencia, además de sugerir capacitación en ese sentido”.

La directora del Departamento Legal remarcó que los empleadores no tienen excusas para no diseñar un protocolo de acción ante denuncias o no capacitar en el tema a sus empleados. “Argumentar que no existen recursos es una excusa muy pobre”, afirmó, y señaló que la propia normativa establece que, en caso de que la empresa no cuente con los elementos necesarios para hacerlo de forma independiente, puede pedir asistencia al Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional para ofrecer capacitaciones gratuitas y acudir a la Inspección General del MTSS en caso de una denuncia.

Lorenzi hizo hincapié en la necesidad de trabajar en sacar el “estigma” que recae sobre quienes denuncian y dar a conocer esta norma que protege a las víctimas y a los testigos de posibles “represalias” que pueda tomar el empleador. “Específicamente, se establece que no pueden ser despedidos ni ser objeto de sanción disciplinaria. Si se despide a una persona dentro de los 180 días después de presentar una denuncia, hay una indemnización especial a cargo del empleador. Lo mismo ocurre en caso de una sanción que pueda vincularse con la presentación de una denuncia”, sostuvo.

La abogada insistió con que cada empleador debe “ser proactivo” y “si recibe una denuncia no puede quedarse de brazos cruzados, tiene que iniciar una investigación y, si no está en condiciones de llevarla adelante, notificar de inmediato a la Inspección General del MTSS”.