En Uruguay la posibilidad de trabajar sin concurrir todos los días a una oficina o lugar de trabajo dejó de ser una excepcionalidad asociada a la pandemia. Cinco años después de la emergencia sanitaria por la covid, el teletrabajo forma parte de las modalidades laborales disponibles. La discusión, por eso, ya no parece ser si el teletrabajo sobrevivió a la pandemia, sino quiénes pueden acceder a él.
Los datos de la Encuesta de Uso de Tecnologías de la Información y la Comunicación (Eutic) muestra que en 2024, entre las personas que trabajaron o estudiaron en los tres meses anteriores al relevamiento, el 13% declaró haber realizado teletrabajo. En 2022 ese porcentaje había sido de 22%. La caída refleja parte del retorno a la presencialidad posterior a la emergencia sanitaria, pero no la desaparición de esta modalidad.
La diferencia más significativa aparece cuando el dato se cruza con el nivel educativo. En 2024, 27% de quienes tenían un nivel educativo alto habían realizado teletrabajo, frente a 6% entre quienes tenían un nivel de educación medio y 2% entre los que tenían un nivel bajo.
El dato permite mirar el fenómeno más allá de la tecnología. Tener conexión a internet y una computadora puede ser una condición necesaria para trabajar a distancia, pero no es suficiente. También es necesario que la tarea pueda realizarse fuera del establecimiento del empleador. Y ahí aparece una diferencia estructural: no todas las tareas pueden trasladarse a una computadora.
Del remoto al híbrido
El mercado laboral también parece haberse alejado del modelo de teletrabajo completamente remoto que se volvió habitual durante la pandemia. Un informe de Advice publicado en 2024 encontró que la proporción de oportunidades laborales que mencionan alguna modalidad de teletrabajo se había mantenido relativamente estable, pero que dentro de ellas el modelo híbrido había ganado espacio. El trabajo híbrido llegó a representar 33% de las oportunidades con el teletrabajo relevadas en el primer semestre de 2024, frente a 8% en el mismo período de 2022.
El cambio responde también a las características de cada actividad. El análisis de Advice muestra que algunas áreas, como auditoría, contabilidad, gestión de nómina, compras y comercio exterior, presentan una mayor inclinación hacia el modelo híbrido; entre otras, aparecen mayores posibilidades de trabajo remoto.
La diferencia no es menor; el lugar desde el que se trabaja depende, en buena medida, de cómo se evalúa la tarea y de cuánto necesita de la interacción presencial, del acceso a documentación física o de la supervisión directa. “Cuando empezó la pandemia pasé a trabajar completamente desde casa y durante un tiempo pensé que iba a seguir así. En un inicio me gustaba mucho porque tenía más tiempo y no tenía que trasladarme. Pero con el tiempo la empresa empezó a pedirnos algunos días presenciales. Al principio lo vi como un retroceso, pero después me acostumbré. Hay cosas que son mucho más fáciles de resolver cara a cara, sobre todo cuando hay que coordinar con otras personas”, comenta a la diaria Lucía, empleada del sector recursos humanos en una empresa de tecnología.
El avance del modelo híbrido también puede interpretarse como una búsqueda de equilibrio entre dos necesidades: conservar parte de la flexibilidad que permitió el trabajo remoto y, al mismo tiempo, mantener espacios de encuentro entre trabajadores.
En el ámbito empresarial, el debate no se limita a la productividad. También aparecen cuestiones vinculadas a la integración de los equipos, la capacitación y el vínculo entre compañeros. Advice señala que las organizaciones que migran hacia esquemas híbridos deben prestar especial atención a la incorporación de nuevos trabajadores, la coordinación de los equipos y el riesgo de que la presencialidad termine generando un sesgo en las evaluaciones de desempeño.
La posibilidad de trabajar desde el interior
Una de las promesas asociadas al teletrabajo fue la posibilidad de reducir la concentración territorial del empleo. Si un trabajador puede cumplir sus tareas desde su casa, en principio, ya no necesita vivir cerca de la oficina de la empresa. En Uruguay esta posibilidad resulta especialmente relevante por la concentración de oportunidades laborales en Montevideo.
El sector tecnológico permite observar esa contradicción. El Monitor Laboral TI (tecnologías de la información) 2025, elaborado por Advice y el Observatorio TI de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), analizó 68.882 llamados publicados entre noviembre de 2023 y octubre de 2024 y estudió específicamente la demanda vinculada a tecnologías de la información.
Se trata de un sector en el que el trabajo remoto tiene una presencia especialmente importante. La relevancia del sector tecnológico también se observa en la demanda actual de talento. Según el Monitor Laboral de Advice, durante el primer semestre de 2026 las oportunidades vinculadas a TI representaron 18,5% del total de oportunidades laborales relevadas. A su vez, las búsquedas específicamente vinculadas a ciencia de datos e inteligencia artificial crecieron 12,7% interanual.
Sin embargo, que un puesto pueda realizarse desde cualquier lugar no significa necesariamente que la demanda laboral se distribuya de forma homogénea por el territorio. El teletrabajo puede permitir que una persona residente en el interior trabaje para una empresa ubicada en Montevideo sin trasladarse diariamente a la capital. Pero para que esa posibilidad se concrete deben coincidir varios factores: que la empresa habilite el trabajo remoto, que el puesto sea compatible con la modalidad y que el trabajador tenga la formación y las condiciones necesarias para acceder a él.
Sofía vive en Flores y trabaja de forma remota para una empresa ubicada en Montevideo. Su jornada empieza desde su casa y, salvo alguna reunión puntual, no necesita trasladarse a la capital. “Cuando entré a trabajar ya sabía que era remoto. Para mí fue importante porque no quería mudarme a Montevideo. Acá tengo mi vida, mi familia y mis cosas. Si el trabajo hubiera sido presencial, probablemente ni siquiera me habría postulado”, dice a la diaria.
La distancia, explica, no representa un problema para las tareas que realiza. “Tenemos reuniones por videollamada, usamos los mismos sistemas que el resto y estamos comunicados durante todo el día. A veces hasta me olvido de que la empresa está en Montevideo”.
La descentralización que puede generar el teletrabajo, por lo tanto, no necesariamente implica que las empresas abandonen Montevideo ni que la oferta laboral se distribuya de manera equitativa por el territorio. Puede significar, en cambio, que algunos trabajadores ya no tengan que trasladarse para acceder a empleos que siguen estando concentrados en la capital.
Una modalidad atravesada por la educaciòn
El vínculo entre teletrabajo y nivel educativo aparece como uno de los principales indicadores para entender sus límites. El 27% de las personas con nivel educativo alto que trabajaron o estudiaron en los tres meses anteriores a la Eutic 2024 realizaron teletrabajo. Entre quienes tenían educación media la proporción fue de 6%, y entre quienes tenían nivel educativo bajo fue de 2%.
La diferencia no permite afirmar por sí sola que la educación sea la causa de la posibilidad de teletrabajar, pero sí muestra una fuerte asociación entre ambas variables. Esto se relaciona con la estructura de las ocupaciones. Las actividades que requieren mayores niveles de calificación también tienden a incluir una mayor proporción de tareas que puedan realizarse mediante tecnologías digitales. El resultado es una paradoja: una modalidad que puede eliminar una barrera (la distancia) puede dejar intactas o incluso reforzar otras.
Para una persona que vive lejos de Montevideo y cuenta con una formación demandada por sectores que permiten el trabajo remoto, la modalidad puede significar una oportunidad concreta. Para quien vive en el interior pero trabaja en una ocupación que exige presencialidad, la distancia continúa funcionando como una barrera.
Federico Muttoni, director de Advice, señala que el acceso al teletrabajo está estrechamente vinculado con el tipo de tareas y con el nivel de formación de los trabajadores. “En Uruguay el teletrabajo es sistemáticamente más frecuente entre quienes tienen formación terciaria o universitaria. Es una modalidad que, tal como está distribuida hoy, beneficia a los trabajadores más calificados”, explica.
La relación también se observa al mirar las oportunidades fuera de Montevideo. Según Muttoni, el teletrabajo puede ampliar el acceso a empleos para personas que viven en el interior, especialmente en áreas como las tecnologías de la información. “Empresas uruguayas y globales instaladas en el país y también empresas del exterior contratan cada vez más talento radicado en el interior, sin necesidad de que esa persona se traslade a Montevideo”, sostiene.
La demanda a su vez muestra que la formación requerida no es estática. En el primer semestre de 2026, los perfiles sénior concentraron 50,4% de las oportunidades tecnológicas que especificaron experiencia, mientras que las búsquedas para perfiles júnior cayeron 28,5% respecto del mismo período de 2025.
El dato refuerza una de las tensiones del teletrabajo: incluso cuando la distancia deja de ser un impedimento, el acceso a determinadas oportunidades depende de contar con los conocimientos y la experiencia que el mercado está demandando. Sin embargo, Muttoni advierte que la modalidad no elimina por sí sola las desigualdades territoriales. Para que esa descentralización sea efectiva, señala, es necesario que quienes viven fuera de la capital tengan acceso tanto a la formación requerida como a una infraestructura digital adecuada. “El límite sigue siendo la conectividad”, afirma.
Uruguay reguló el teletrabajo, pero la discusión continúa
Uruguay aprobó en 2021 la Ley 19.978, que estableció un marco específico para el teletrabajo. La norma define la modalidad como la prestación total o parcial del trabajo fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador mediante el uso predominante de tecnologías de la información y comunicación. La regulación incluye tanto el teletrabajo completamente remoto como híbrido.
La ley establece que el teletrabajo debe acordarse por escrito entre trabajador y empleador. El contrato debe especificar, entre otros aspectos, el lugar o los lugares desde los que se realizará el trabajo, la eventual combinación entre presencialidad y teletrabajo, los horarios, los períodos de descanso y desconexión y la forma de provisión de tecnologías necesarias.
Uno de los puntos centrales de la regulación es el derecho a la desconexión. La ley establece que el trabajador tiene derecho a no ser contactado por su empleador durante los períodos de descanso. El decreto reglamentario fija además una desconexión mínima de ocho horas continuas entre una jornada y la otra.
La existencia de una regulación específica no elimina, sin embargo, las preguntas sobre su aplicación. El desafío pasa por saber cómo se controla el cumplimiento de esos derechos cuando el lugar de trabajo deja de ser un espacio físico identificable.
Cuando la oficina entra en la casa
El teletrabajo modificó también la frontera entre el tiempo laboral y el tiempo personal. La misma herramienta que permite evitar un traslado (una computadora o un teléfono) hace posible que el trabajador permanezca conectado fuera de su jornada. Por eso, la desconexión se convirtió en uno de los principales problemas que la regulación busca abordar.
La ley uruguaya reconoce expresamente ese derecho, pero la discusión sobre el tiempo de trabajo no se agota en la existencia de una norma. También importa cómo se organiza la jornada, que expectativas tienen los empleadores sobre la disponibilidad del trabajador y hasta qué punto los mensajes, llamadas y reuniones fuera de horario forman parte de la cultura laboral de una empresa.
La propia Eutic aporta un dato que permite observar esa frontera. En 2024, 58% de los internautas con nivel educativo alto que trabajaron o estudiaron habían respondido correos o mensajes laborales fuera del horario de oficina. La proporción era menor a medida que descendía el nivel educativo.
La flexibilidad, por lo tanto, puede tener dos caras. Puede significar menos tiempo de traslado, mayor autonomía para organizar la jornada y la posibilidad de permanecer en el lugar de residencia, pero también puede hacer más difusa la separación entre trabajo y descanso.
Una transformación que todavía tiene límites
El teletrabajo no desapareció cuando terminó la emergencia sanitaria. Tampoco se convirtió en una modalidad disponible para todos.
Los datos muestran una estabilización de la práctica y un desplazamiento desde el trabajo completamente remoto hacia modelos híbridos. También muestran que la posibilidad de trabajar a distancia está fuertemente vinculada con el nivel educativo y con el tipo de ocupación.
En este sentido, el teletrabajo puede ser una herramienta de descentralización laboral, pero no necesariamente de democratización del empleo. Puede permitir que determinados trabajadores vivan lejos de la capital y mantengan empleos vinculados a empresas montevideanas, pero esa posibilidad está condicionada por el sector de actividad, la formación y las características del puesto.