Entre los participantes hubo puntos de encuentro, por ejemplo en cuanto al marco institucional de los convenios y su inadecuación al modelo económico del país. Los convenios por rama de actividad económica tienden a generalizar porque las empresas poseen componentes comunes a negociar, respondiendo a un modelo de producción en escalas. Sin embargo, la realidad empresarial uruguaya es heterogénea para este tipo de convenios. Divisando a las empresas grandes y las pymes compitiendo entre sí en el mercado interno, las últimas no están en condiciones de soportar los estándares de las primeras, por lo cual la lógica de negociación engloba a empresas con realidades muy distintas.
Michelin dijo que el modelo de diversificación productiva es una tendencia de la economía local, pero los convenios actuales funcionan en un modelo con producción en escalas, que “tienden a encasillar la realidad del empresario al momento de asignar recursos, produciendo rigidez”, finalizó. En esta línea, los expertos se pronunciaron a favor de cambiar el diseño de las negociaciones hacia la descentralización, a través de instancias mixtas de ajustes por inflación por rama, trasladando a las unidades productivas -negociación por empresas- otros elementos particulares. Este nuevo diseño, contempló Capurro, puede no ser el preferido por el sindicalismo vernáculo bajo el argumento de que dejan a los trabajadores debilitados. Pero, con combinaciones, por rama y por empresa, hay más garantías. “Es una buena manera de que las empresas que estén preparadas para mostrar sus números acuerden con convenios propios. Y [a] las que no, por no querer compartir información o por no disponer de dinero para invertir en un sistema de medición de productividad, las contemplarán condiciones generales”, graficó.
En busca de...
En otro orden de cosas, las reflexiones apuntaron a la discordancia entre los indicadores utilizados en las negociaciones y la opción de recurrir a indicadores de productividad para el ajuste de los salarios. Éstos, se señaló, no pueden crecer en virtud de la fuerza negociadora sino que deben fundarse en parámetros como la competitividad de las empresas y la productividad para ser sustentables en el tiempo. De lo contrario, surgen desarticulaciones entre los salarios y la capacidad de competencia en algunos sectores, ejemplificó Lombardi. “Reclamamos indicadores como la competitividad, equidad y distribución, y la puesta en marcha de mecanismos flexibles”.
Capurro, por su parte, cuestionó el concepto de desempeño de un trabajador asociado al de productividad, error que cometen algunos empresarios, afirmó. En términos económicos, la productividad es la cantidad producida por horas de trabajo o la producción sobre la cantidad de recursos utilizados, y no se vincula con el esfuerzo que realiza el trabajador. Éste es una pequeña parte de la productividad, y ésta depende, también, de factores como la calidad, el capital y la organización del trabajo, explicó. En lo que respecta a la relación salario/productividad, a largo plazo el aumento de los salarios debe ser igual al aumento de la productividad del trabajo.
Observando algunos datos macro expuestos, con base en 2005, el salario real ha crecido más que la productividad aparente (PIB/cantidad de trabajadores), 4,8% sobre 2%. Capurro reconoció que los antecedentes mostraban una caída del salario real, por lo que se justifica el aumento, y subrayó la dificultad para determinar los puntos de equilibrio, donde los salarios deberían haber acompañado a la productividad. Concluyó que, desde la reanudación de los Consejos de Salarios, las remuneraciones estuvieron desvinculadas de la productividad.
Porras, a su turno, discrepó con estos datos. “Muchas veces depende del punto de partida, pero tomando como base la crisis de 2002, en los últimos dos años los salarios y la productividad vienen creciendo al mismo ritmo”, apuntó.
Los expertos consensuaron en la necesidad de un esquema flexible de salarios. Capurro reconoció que no hay certezas de que el sistema sea rígido porque aún no se puso a prueba en una crisis relevante en el tiempo. “Todos creemos que es rígido, y los convenios lo han sido”. En su análisis evocó que el único suceso de referencia fue la crisis en el período 2008-2009, no obstante lo cual, para los sectores relevantes que operaban en el mercado internacional, los precios fueron flexibles gracias a la flexibilidad cambiaria. “Por eso hoy nos preocupa [la flexibilidad cambiaria], en qué medida amortigua los sectores transables”. Luego agregó que la flexibilidad cambiaria sólo opera sobre los sectores transables, y resultó exitosa porque la crisis fue corta y sólo afectó a éstos. “Si la crisis hubiera afectado a los sectores no transables, la flexibilidad no hubiera servido”, puntualizó.
Indicar bien
Para asegurar la flexibilidad salarial es necesario, además de políticas cambiarias para el resto de los sectores, “un mecanismo de salvaguarda que tenga indicadores a los cuales nos podamos referir, negociar, y aún hoy la institucionalidad no lo ha previsto”, lamentó Capurro. Pampín habló de la importancia de contar con una agenda amplia de relaciones laborales, incluyendo en ella a las negociaciones colectivas. Se necesitan relaciones laborales fundadas en la confianza entre empleador y trabajador, cada uno con sus objetivos a maximizar. Sin embargo, “no es posible la negociación colectiva si la agenda no tiene relaciones laborales de confianza y con objetivos en común”, opinó. Después se refirió a la transición hacia los aumentos de salarios por productividad. “Dada una negociación mixta, con una agenda que asegure relaciones laborales comunes y que los salarios aumenten lo que tengan que aumentar en correlación a lo acordado por empresa, se podrán ajustar los salarios en función a la productividad”, detalló.
Por último, en lo que concierne a la complejidad para establecer indicadores de productividad, Pampín apreció que deberían: ser aplicables a la realidad de cada sector; incorporar variables que afecten su “salud” -en el sentido de rentabilidad-; existir consenso entre las partes -agenda de relaciones laborales-; ser simples; la información de la empresa debe ser pública y consensuada; debe reflejar la productividad de los trabajadores y tener la condición de reversibilidad frente a un episodio de crisis o cambio.