Enrique Radmilovich es abogado y socio responsable del Departamento Laboral y Recursos Humanos del estudio Hughes & Hughes Abogados. Ayer de mañana brindó una conferencia en el Club de Golf del Uruguay dirigida a empresarios, en la que les recomendó algunas claves de cara a los juicios laborales que puedan enfrentar. Según explicó, si bien todas las empresas se adecuan a los cambios de legislación con rapidez, a veces ciertos procedimientos cotidianos hacen que se vean perjudicadas a la hora de enfrentar litigios.
Una de las áreas en las que se generan mayores reclamos es la de horas extras impagas. Sobre este tema, Radmilovich explicó que quien debe probar que su trabajo se extendió más allá del horario pautado es el empleado, pero una vez que lo demuestra, es la empresa la que debe probar la cantidad de horas. Por lo tanto, si el empleador no cuenta con un sistema de contralor horario lo suficientemente desarrollado, la jurisprudencia tiende a tomar en cuenta el reclamo del trabajador. El abogado dijo que muchas veces los empleados piden más en este rubro de lo que realmente trabajan. “Las horas extras son la nafta premium que mueve el motor del conflicto laboral”, sintetizó.
Otros de los conflictos más habituales son los generados a partir de las tercerizaciones de servicios y deudas que las empresas contratadas mantienen con sus funcionarios. Actualmente hay dos leyes vigentes sobre el tema, y una de ellas enumera los casos en los que tiene lugar el reclamo, pero Radmilovich lamentó que “la Justicia tiene distintos criterios y no aplica de la misma forma esos supuestos de responsabilidad”. Entre estos supuestos, el que provoca mayor debate es el de responsabilidad “en caso que el servicio contratado comprenda una de las actividades accesorias (limpieza, seguridad, vigilancia y mantenimiento)”. Algunos magistrados entienden que dicha enumeración es taxativa -es decir, que no se pueden incluir otras actividades accesorias-, y otros, que es meramente enunciativa -se podrían incluir otros servicios-.
En cuanto a las formas en que las empresas pueden prever reclamos laborales en este sentido, el abogado dijo que deben solicitar toda la información pertinente de las firmas contratadas para la tercerización. Pero con esto sólo no alcanza: hay algunos jueces que además exigen que la información sea auditada y constatada con la realidad.
Le tienen idea
Despidos abusivos y antisindicales son otras de las causales más comunes en este tipo de litigios, y según el disertante están cada vez más “de moda”. En este sentido, explicó que los motivos deben ser meramente laborales y agregó que el concepto de que “puedo echar a quien quiero y no tengo que dar explicaciones está en jaque”. Radmilovich llamó a las empresas a profesionalizarse para evitar que los alegatos sean únicamente orales, y en ese sentido dijo que la documentación es clave, tanto para la evaluación de los trabajadores como para eventuales sanciones.
Este consejo también corre para las causas en que los empleadores alegan notoria mala conducta, máximo castigo que puede obtener un trabajador y que lo inhibe de obtener un pago por el despido. En este caso es la empresa la que debe probar la acción del funcionario, y según explicó, si bien hay causales en las que los fallos son unánimes, en otras, como el hurto, se abrieron distintas interpretaciones en el último tiempo. El abogado se mostró indignado porque algunos jueces aplican la notoria mala conducta según el monto o el valor de lo que el empleado haya robado, y dijo que eso tiene que ver con la institucionalización de una cultura de los “antivalores” en “cierta parte” de la sociedad uruguaya. Por ende, cuando el monto de lo hurtado no es muy significativo, la jurisprudencia a veces opta por aceptar el despido pero por causas laborales, por lo que la empresa debe indemnizar al trabajador. Para Radmilovich este hecho es inaceptable, porque sin importar el monto, el hurto quebranta la confianza del empleador.
En otras oportunidades, como en las que las empresas no dan la oportunidad al acusado de realizar sus descargos, la Justicia entiende que existe “desprolijidad” en el accionar, lo que también favorece al empleado.
Según el abogado, desde 2005 ha aumentado la protección a los trabajadores y las sentencias se alinean a esa tendencia. “Si mañana hay un cambio de gobierno y hay leyes que se derogan, quizá las sentencias se alineen a esas nuevas tendencias”, concluyó.