Los avances normativos, políticos y sociales de las últimas décadas han permitido que hoy las mujeres tengan más derechos que hace 100 años. Sin embargo, las desigualdades persisten en algunos sectores, y específicamente en el terreno económico y en el mercado laboral muchas brechas de género todavía siguen sin cerrar.

Esta es una de las principales conclusiones a las que llega el informe “Brechas de género en los ingresos laborales en Uruguay”, presentado este mes por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y ONU Mujeres. El documento identifica las brechas de ingreso por género –es decir, las diferencias en las remuneraciones que reciben mujeres y varones en el mercado laboral– y explica cómo se miden.

También aporta información sobre el impacto de la maternidad en estas diferencias salariales. En ese sentido, un dato que revela es que la llamada “penalización de la maternidad” no se da sólo en los primeros meses de crianza de la hija o el hijo recién nacido, sino que persiste durante los años siguientes al nacimiento. La sobrecarga de las tareas de cuidados en las mujeres emerge entonces como una de las principales causas de las diferencias de ingresos.

Por otro lado, el estudio recuerda cuáles son las normas vigentes que buscan mitigar las desigualdades laborales en Uruguay y propone recomendaciones para enfrentar los desafíos presentes y futuros.

“Para comprender mejor cómo operan los nudos vinculados a la desigualdad económica y a la división sexual del trabajo e impulsar las mejores políticas para enfrentarlos, es imprescindible conocer y comprender lo que sucede en el mercado de trabajo”, dice el prólogo del informe. El objetivo general, agrega el texto, es “aportar insumos para el diseño e implementación de las mejores políticas y regulaciones que contemplen los esfuerzos realizados hasta ahora y permitan avanzar hacia un horizonte de igualdad de género en Uruguay”.

El estudio fue elaborado por las especialistas Maira Colacce, Julieta Zurbrigg y Mariana Mojica, bajo la supervisión de Verónica Amarante, directora de la CEPAL en Montevideo, y Magdalena Furtado, representante de ONU Mujeres en Uruguay. Su publicación contó con el apoyo financiero del Instrumento de Asociación de la Unión Europea en el marco del programa “Ganar-ganar: la igualdad de género es un buen negocio”.

“En líneas generales, el mensaje es que las brechas salariales de género continúan siendo significativas en Uruguay, y su reversión debe ser prioridad de empleadores y de políticas públicas”, sintetizó Amarante durante la presentación del informe, que tuvo lugar en el Parlamento y fue transmitido por Zoom. “En los últimos diez años hubo avances significativos en términos de políticas”, aseguró la economista, y mencionó por ejemplo la mejora en materia de licencias parentales y servicios de cuidados que fomentan la corresponsabilidad, pero –insistió– “se tiene que continuar avanzando en el monitoreo de esas políticas y en la evaluación de su impacto para alcanzar la igualdad de género”.

¿Por qué existen las brechas?

Las autoras del informe aseguran que la brecha de género en los ingresos laborales podría ser el reflejo de cinco “situaciones no excluyentes”. Las dos primeras son la existencia de discriminación o de prejuicios de género contra las mujeres en el mercado laboral, y las diferencias en sus características –como la educación y la experiencia previa– “que implican diferencias en la productividad laboral”. Otra explicación puede deberse a “diferencias culturales y/o genéticas” que son valoradas por el mercado laboral “porque se asocian con una productividad mayor”, como por ejemplo la ambición o la competitividad.

En la actualidad, estas interpretaciones “parecen haberse tornado menos relevantes por la mejora de las características vinculadas al empleo de las mujeres en relación a los varones y por el combate explícito a la discriminación a través de leyes y normativas”, plantean las especialistas. Ponen el foco entonces en las otras dos explicaciones: la segregación laboral y la penalización por maternidad.

La segregación laboral por género es “la tendencia a que las mujeres se concentren en ciertos puestos de trabajo que están asociados a menores niveles de productividad y, en general, a menores niveles salariales”, explicó Amarante. Se identifican dos tipos: la segregación horizontal –entre ocupaciones– y la vertical –respecto de la escala jerárquica o de tareas dentro de cada lugar de trabajo–. “En la medida en que las mujeres se ocupen más en trabajos peor remunerados”, dice el estudio, “sus salarios serán inferiores a los de los hombres en promedio, dado el resto de las características”.

La segregación vertical es uno de los fenómenos más considerados en la última década para explicar las brechas de género, ya que las mujeres tienen cada vez más educación y experiencia, pero aún no logran acceder a los puestos de decisión en las empresas, dice el informe. Esta ausencia de las mujeres en los puestos jerárquicos puede explicarse por dos mecanismos. El primero es el conocido “techo de cristal” y tiene que ver con que las mujeres son promovidas a un ritmo menor que los hombres, por lo que cuando finalmente acceden a los puestos jerárquicos sus ingresos no aumentan en la misma proporción que los de ellos. El segundo mecanismo es el llamado “piso pegajoso”, un “patrón de empleo que mantiene mayoritariamente a las mujeres en los puestos más bajos de la escala jerárquica y, por lo tanto, con menores ingresos y menores posibilidades de ascenso”.

˃ Mientras 85% de los varones mayores de 25 años trabaja o busca trabajo en América Latina y el Caribe, sólo 56% de las mujeres lo hace. ONU Mujeres, 2017.

Algunos estudios recogidos por el informe de la CEPAL y ONU Mujeres revelan que en Uruguay la discriminación es el factor más relevante para la explicación de la brecha salarial. De hecho, especifica el documento, esas investigaciones “determinan que, si no existiera discriminación, la brecha salarial favorecería a las mujeres, porque son más productivas que los varones”. Otros trabajos, en cambio, señalan la segregación laboral como un factor explicativo de las brechas salariales en el país.

El castigo por ser mamá

La maternidad es otra de las cuestiones que pueden incidir en la brecha salarial. El informe asegura que la evidencia encontrada a nivel internacional muestra que “las mujeres tienen una penalización salarial por ser madres, mientras que no hay modificaciones en los ingresos de los varones” que deciden ser padres. Tampoco hay modificaciones en la remuneración de mujeres de las mismas características que no decidieron ser madres.

De acuerdo con el informe, esta penalización por maternidad puede deberse a los mismos factores que se analizan para la brecha de ingresos: discriminación de los empleadores hacia las madres, diferencias en la experiencia profesional por haberse retirado del mercado laboral para la crianza, diferentes preferencias entre las mujeres que deciden ser madres y las que no, o segregación de las madres en empleos peor pagos que faciliten la compatibilización del trabajo remunerado con las tareas de cuidado.

En Uruguay, el único estudio disponible que permite identificar el impacto de la maternidad en el ingreso laboral es el de la economista Martina Querejeta, que se basa en los datos de mujeres ocupadas en la actividad privada formal que hicieron uso del subsidio por maternidad por primera vez entre abril de 1997 y abril de 2015. Las mujeres tenían entre 18 y 40 años de edad y se encontraban empleadas durante el año previo al inicio del subsidio.

˃ Luego de diez años de tener la primera hija o hijo, las uruguayas experimentan una reducción de 42% de su salario mensual en comparación con mujeres con características similares que no son madres. CEPAL y ONU Mujeres, 2020.

Con base en ese trabajo –que recoge registros administrativos del Banco de Previsión Social–, el informe de la CEPAL y ONU Mujeres analiza los efectos de la maternidad en la historia laboral de las mujeres. Uno de los principales resultados que emergen es que, durante el primer año después del nacimiento, el salario total de las madres se reduce 19% en comparación con el de mujeres con características similares que no tuvieron hijos. El estudio muestra una caída abrupta en el cuarto mes luego del nacimiento, que coincide con el fin del subsidio maternal.

Pero la penalización no logra revertirse en el mediano y largo plazo, ya que el salario mensual alcanza una reducción de 42% diez años después de la maternidad. “Esta persistencia en el tiempo nos indica que ahí está el nudo entre la carga asociada al trabajo doméstico y la inserción en el mercado de trabajo; allí hay una parte muy importante de la brecha entre hombres y mujeres”, explicó Amarante.

Parte de esta reducción en los ingresos se debe a que las mujeres que son madres trabajan 60% menos que las mujeres que no tuvieron hijos, en términos de horas. La otra parte, dice el informe, se explica por ingresos por hora menores que las mujeres que no son madres: al año de la maternidad, el salario por hora alcanza una reducción de 6%, que se acentúa en el largo plazo hasta alcanzar una baja de 25%.

“Esta comparación, que es bien rigurosa, entre mujeres que tuvieron y no tuvieron hijos nos muestra claramente que la penalización por maternidad existe en Uruguay, y no sólo es persistente sino que lo es durante muchos años”, señaló la representante de la CEPAL.

Buscar soluciones

La vicepresidenta de la República, Beatriz Argimón, celebró durante la presentación del informe que un “documento público” se haya “arriesgado” a hablar de la penalización por maternidad. “En un país donde siempre se nos habla de lo delicado de la situación por tener tan baja natalidad y una población avejentada, vemos que el estudio muestra claramente que tener un hijo implica un descenso salarial, un castigo que además persiste a lo largo del tiempo”, cuestionó Argimón. “Cuando se habla de los avances en el ejercicio auténtico de los derechos de las mujeres, también debe tenerse en cuenta lo que implica querer desarrollar paralelamente el ejercicio del derecho laboral y el ejercicio de la maternidad. Evidentemente, hay temas que no estamos solucionando”, puntualizó.

Para la vicepresidenta, además, este fenómeno “somete” a las nuevas generaciones a la necesidad de tener que dirimir, en determinado momento de su vida, si ser madres o participar en el mercado laboral, porque no hay garantías de que se pueda hacer las dos cosas en simultáneo sin tener consecuencias.

El ministro de Trabajo, Pablo Mieres, ratificó que la penalización por maternidad es uno de los tres problemas que acentúan la brecha de género en los ingresos –junto con la poca participación de mujeres en el mercado laboral y el “techo de cristal”– y uno de los que han quedado “más en evidencia” en los últimos años. “En un país que tiene las tasas de crecimiento demográfico y de natalidad tan bajas, es tremendo que el costo de la maternidad sea un deterioro de sus condiciones de trabajo y de su remuneración”, aseguró.

Según el ministro, “es clave desarrollar modalidades que fomenten el cuidado compartido y las licencias no sólo por maternidad sino por parentalidad, es decir, de madres y de padres”. Reconoció que a nivel normativo Uruguay “ha avanzado algo”, pero insistió en la necesidad de “buscar la manera de que eso sea una opción mucho más prevalente en las decisiones cotidianas”, específicamente en materia de corresponsabilidad de los cuidados, un “tema cultural que está vigente desde tiempos inmemoriales”.

Las autoras del informe aseguran que para reducir las brechas salariales “Uruguay no debe empezar de cero”, ya que en las últimas décadas ha adoptado medidas, normas y regulaciones que van en ese sentido. “El país se encuentra frente a la oportunidad de, entre otras cosas, realizar mayores esfuerzos”, exhortan, entonces. Y recomiendan adoptar “medidas de transparencia empresarial” –por ley o por iniciativa propia de los empleadores privados–, generar políticas que apunten a reducir la segregación ocupacional y las interrupciones laborales de las mujeres –como, por ejemplo, políticas de cuidados que permitan reducir la carga de trabajo no remunerado de las mujeres en el hogar– y equiparar el salario mínimo entre distintos sectores. Otra de las sugerencias del estudio es evaluar y adaptar políticas (públicas y corporativas) de licencias maternales, paternales y parentales, “de modo que permitan reducir efectivamente el impacto adverso de la maternidad sobre las trayectorias laborales”.