El teletrabajo y la modernización de la actividad laboral

La situación de emergencia sanitaria ha obligado a muchas empresas, organismos e instituciones públicas y privadas a desarrollar formas de teletrabajo para mantener niveles de funcionamiento mínimos en la actividad productiva y de servicios de nuestro país. Esta estrategia, obligada y en principio provisoria y contingente, ha sido señalada en medios empresariales, políticos y profesionales como un adelanto impuesto de una agenda de innovaciones que la actividad productiva nacional (en un sentido amplio) debería haber implementado tiempo atrás. Desde esta perspectiva, la pandemia que se desplegó a nivel mundial tendría un efecto positivo en nuestro país, al poner en discusión temas como el teletrabajo, que habían sido postergados y en los cuales Uruguay aparecería en una situación de rezago con respecto al resto del mundo. La pregunta que podemos hacernos es cuál es el aporte del teletrabajo a los procesos de modernización productiva y de los servicios que justifiquen una implementación más amplia en la llamada nueva normalidad, que trasciendan el carácter de adaptación contingente y puntual a una situación de emergencia sanitaria.

Un primer aspecto a considerar, que ya ha sido señalado por especialistas en el mundo del trabajo, es el efecto negativo que tiene el teletrabajo sobre los propios trabajadores. Estos efectos negativos son, entre otros, el aumento de la intensidad del trabajo, la conexión permanente del trabajador con su empresa, que borra la diferencia entre vida pública y vida privada, el traslado de costos que hace la empresa en la medida en que el trabajador debe pagar costos productivos como electricidad e internet, la discriminación de género hacia las mujeres con hijos que deben cumplir con ambas obligaciones en el mismo espacio familiar, el aislamiento, el estrés emocional y la sobreexposición a las pantallas del ordenador, que generan nuevos riesgos a la salud.

Un segundo aspecto, también señalado, se refiere a las connotaciones políticas, poco explicitadas y tematizadas, que tiene esta nueva forma de organización del trabajo. Así como la imposición del taylorismo y de la producción en serie a escala mundial implicó no sólo el desarrollo de un nuevo paradigma técnico, sino también el cumplimiento del objetivo político de destruir el poder de los gremios artesanales despojándolos del monopolio del conocimiento, estos nuevos paradigmas técnicos tienen también finalidades políticas más o menos explícitas. El aislamiento de los trabajadores, la relación directa con las jefaturas y las dificultades para el desarrollo de comunicaciones horizontales debilitan las posibilidades de organización gremial y de implementación de acciones colectivas para amplios conjuntos de trabajadores.

En este sentido, la argumentación favorable a la implementación del teletrabajo debe centrarse en los beneficios que esta nueva modalidad pueda tener para modernizar la producción y los servicios, en el sentido de mejorar su calidad, su eficiencia y su capacidad de innovación. De lo contrario, estaríamos simplemente frente a una estrategia de flexibilización de las formas de contratación con el objetivo de reducir costos y de debilitar al sector sindical.

Una de las premisas de los procesos de modernización está referida a la necesidad de mejorar la calidad de los productos o servicios, en contextos en los cuales las demandas son más exigentes y heterogéneas. Uno de los pilares para alcanzar estas metas de calidad y de innovación en las empresas del mundo industrializado fue el desarrollo de la comunicación en todos los niveles de la organización. La redefinición de los principios de eficacia de la producción industrial y en los servicios pasa por innovaciones organizacionales centradas en las formas de coordinación de las actividades y el desarrollo de la comunicación, más que por la modernización tecnológica propiamente dicha. Lograr altos niveles de comunicación permite hacer circular e incorporar en los procesos de trabajo el conocimiento explícito y tácito de los trabajadores, sus experiencias y sus ideas.

La pregunta que podemos hacernos, entonces, es si el teletrabajo favorece el desarrollo de la comunicación interna en las organizaciones, la circulación del conocimiento y el aprovechamiento de la experiencia acumulada de los trabajadores. El teletrabajo se estructura en torno a una relación directa e individual del trabajador con la empresa u organización, en la cual se debilitan las formas de comunicación horizontal y grupal. Este modelo de comunicación no parece ser el espacio más adecuado para el intercambio de experiencia, conocimiento e información que sustentan los procesos de mejora de calidad. Si bien la modalidad de teletrabajo no excluye las posibilidades de reuniones o intercambios colectivos, la comunicación debe formar parte del funcionamiento cotidiano de las organizaciones para que logre sus objetivos de aprendizaje organizacional.

Otra premisa para mejorar la calidad de los productos y servicios es el desarrollo de competencias colectivas e individuales en la empresa u organización. El modelo de competencias plantea que no alcanza, para mejorar la calidad del trabajo, con el conocimiento técnico, aunque sin duda este es fundamental. También son importantes las competencias actitudinales (autonomía, iniciativa, capacidad para trabajar en equipo, entre otras). El desarrollo de estas competencias presupone también la existencia de espacios de intercambio cotidiano, de encuentros grupales y de circulación interna que la modalidad de teletrabajo difícilmente puede brindar.

La tercera premisa que podemos señalar en estas breves líneas se refiere a la necesidad de involucrar y comprometer al trabajador con los resultados y con los objetivos de calidad y eficiencia de la empresa o institución. La identificación con la organización permite generar la motivación necesaria para la puesta en común de conocimientos y destrezas orientados a una mejora de la calidad del producto o del servicio. Este involucramiento, largamente debatido y resistido por las organizaciones de trabajadores, sólo se pueden lograr generando espacios de integración interna y de movilización de la fuerza de trabajo colectivos, a través de los cuales se producen formas de reconocimiento que refuerzan los lazos con la organización. El aislamiento, la atomización, la reclusión en la esfera doméstica y la individualización de las relaciones que conlleva el teletrabajo no parecen contribuir mucho en este sentido.

Los procesos de modernización, de mejora de eficiencia y calidad y de innovación que presiden las nuevas formas de organización del trabajo a nivel mundial suponen la superación de las modalidades tayloristas de producción y de servicios, en las cuales el puesto de trabajo era individual, el trabajador sólo debía cumplir con el trabajo que le prescribían y se desentendía de la dinámica global del proceso de trabajo. Mejorar la calidad y la eficiencia implica estimular el intercambio de conocimiento, el trabajo en equipo, la comunicación permanente entre los diferentes sectores y niveles y la motivación orientada a resolver problemas más que a suministrar energía. Las relaciones de teletrabajo individualizadas, con escasa comunicación horizontal, sometidas al control directo de los supervisores e intensivas en esfuerzo físico, parecen ir en sentido contrario a los requerimientos de los nuevos parámetros del mundo del trabajo. Modernizar no es simplemente incorporar las TIC al proceso de trabajo, sino modificar los supuestos y condiciones del proceso, de manera de mejorar la calidad del trabajo.

Si consideramos y ponemos en la balanza todos los elementos reseñados, surgen muchas dudas sobre los beneficios de la ampliación del teletrabajo dentro de la nueva normalidad. Si bien el teletrabajo puede tener beneficios puntuales, como la posibilidad de desarrollar tareas para sectores de la población específicos, es dudosa su contribución positiva para la modernización de la actividad productiva y de prestación de servicios de nuestro país, y para la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de amplios contingentes de trabajadores.

Francisco Pucci es profesor titular del Departamento de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de la República.