Propuestas para una política de cambios en las relaciones laborales para los próximos años

La corriente sindical Articulación construye análisis y propuestas sobre los principales desafíos del país en los próximos años, en el marco de su proceso de formación 2024, junto a Acción Sindical Uruguaya (ASU) y la Friedrich Ebert Stiftung (FES). En este artículo se presenta una síntesis de las propuestas para fortalecer las relaciones laborales durante el próximo período de gobierno.

Antecedentes

Las reformas laborales sucedidas en Uruguay pueden estructurarse en tres etapas bien distinguibles. En primer lugar, la prohijada por el batllismo a principios del siglo pasado, fuertemente dirigida al reconocimiento de los derechos de las personas trabajadoras. En segundo término, la producida en los años 90, con un viraje neoliberal que se hizo tangible con el retiro del Estado de la negociación colectiva y otras medidas a nivel de las relaciones individuales de trabajo. Por último, a partir de 2005, se retoma el signo progresista, que se materializa en la reforma de la ley de Consejos de Salarios y convenios colectivos y la protección de la actividad sindical, entre otras.

Hoy la realidad laboral muestra una renovada dinámica de la organización del trabajo y de la producción, con la implantación de nuevas tecnologías y otros factores que imponen la búsqueda de algunas adaptaciones y modificaciones de las políticas y de la legislación laboral que podrían configurar una nueva etapa de reformas.

Cambios en curso en las relaciones laborales: principales expresiones

En lo fundamental, los principales factores de cambio son la incidencia del factor tecnológico, como el caso de las plataformas digitales y la automatización del trabajo, por un lado, y las demandas de flexibilidad del tiempo de trabajo, por otro, según variaciones que en este caso venían observándose en ciertos ámbitos de la negociación colectiva y en la realidad misma de las relaciones de trabajo.

En lo que respecta a las nuevas tecnologías digitales, en el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la 113ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (año 2025) se identificaron algunos tópicos de relevancia, como el impacto en la salud y seguridad de los/as trabajadores/as y en la remuneración, el tiempo de trabajo, el uso de algoritmos en la gestión de la organización del trabajo y en la vigilancia y supervisión de las tareas.

El informe pone foco también en la necesidad de identificar los criterios de determinación de la relación de trabajo, ya que casi todas las plataformas de trabajo niegan la existencia de relaciones de dependencia, creando ilusorias formas de autonomización laboral.

En cuanto a la demanda de flexibilidad del tiempo de trabajo, un estudio realizado en la Universidad de la República² recuerda que la duración y la organización del trabajo son elementos esenciales en toda relación de trabajo desde el punto de vista del intercambio contractual, pero que a su vez tienen un alto impacto en la salud, en el equilibrio entre la vida laboral y privada y en el desempeño de los/as trabajadores/as.

Desde el punto de vista de los empleadores, el tiempo de trabajo tiene relación con la productividad, la rentabilidad, sostenibilidad y competitividad de las empresas. Finalmente, para la economía nacional y la sociedad, la regulación de la duración del trabajo puede tener consecuencias en el funcionamiento de la economía, la competitividad de las industrias, las tasas de empleo y desempleo, las estrategias de cuidados, la necesidad de transporte y otros servicios públicos.³

Aspectos a considerar para una política legislativa en materia laboral en los próximos años

La reforma progresista de 2005 a 2020 no solamente reparó inequidades históricas, como el caso de la equiparación en derechos relativos a la duración del trabajo y el salario mínimo a trabajadores/as rurales y domésticos, sino que asimismo se proyectó en nuevos desarrollos, creando un proceso laboral autónomo para dar cuenta de las particularidades del conflicto individual de trabajo, actualizó la ley de Consejos de Salarios y garantizó adecuadamente la actividad sindical, entre otras modificaciones al derecho laboral.

Un nuevo período progresista en lo laboral debería retomar ese impulso de modo de acompañar la evolución de las formas de trabajar y reglar los llamados “nuevos modelos de negocios” y el tipo de relaciones laborales que configuran.

Seguidamente se indican algunos de esos sesgos que debería tener un nuevo período de reformas.

Reducción y reordenación del tiempo de trabajo

Se requiere una revisión del régimen de duración del tiempo de trabajo en atención a las transformaciones en el mundo de la producción, al punto que, sin aguardar cambios normativos, en muchos casos las organizaciones sindicales y las empresas o sectores de actividad han pactado ya convenios o resoluciones de Consejos de Salarios modificatorias del régimen vigente.

Un proceso de reformas de la normativa sobre tiempo de trabajo plantearía las siguientes alternativas:

• en primer lugar, si la modificación debería hacerse mediante una norma de carácter general que directamente modifique el régimen horario, o si la norma legal deberá dirigirse a habilitar que las modificaciones se efectúen mediante convenio colectivo o resolución de Consejos de Salarios;

• en segundo lugar, debería verificarse si la modificación alcanzaría únicamente la reducción de la jornada de trabajo o si habilitaría soluciones de carácter intermedio, como una diferente ordenación de la jornada, o sea, introducir el cálculo del tiempo de trabajo con base en períodos mayores de un día (semana, meses, etcétera);

• en tercer lugar, debería determinarse el procedimiento de diálogo social que facilite los acuerdos sobre una materia tan sustantiva como el tiempo de trabajo.

Trabajo en la economía de plataformas digitales

El trabajo en la llamada economía de plataformas digitales fue muy parcialmente regulado a través de la Ley 19.978 sobre teletrabajo, que introdujo fuertes componentes de flexibilidad laboral abandonados al acuerdo entre trabajador y empleador.

A modo de síntesis, los contenidos más relevantes (pero no únicos) a reglar en un proyecto sobre trabajo en plataformas deberían ser:

• aportar una definición clara respecto del tipo de relación jurídica que se plasma en ese tipo de vínculo, estableciendo criterios para determinar si hay trabajo dependiente y/o autónomo;

• regular el tiempo de trabajo considerando el tiempo de espera como parte de la jornada;

• adoptar un método de fijación de la remuneración que reconozca los estándares de los/as trabajadores/as en situación comparable;

• inclusión en el sistema de fijación de salarios mínimos (Consejos de Salarios);

• incorporar el deber de información y regulación de los datos a disposición de los algoritmos con efecto en la contratación, desempeño y calificación de los/as trabajadores/as (gestión algorítmica).

Deber de justificación de las causas de terminación de la relación de trabajo

Debería ponerse fin al llamado despido inmotivado, o sea, introducir la obligación de dar justa causa a la decisión del empleador. Las vías a transitar podrían ser tanto la aprobación de una norma de carácter legal en específico como la ratificación del Convenio Internacional del Trabajo (CIT) de la OIT 158 sobre “Terminación de la relación de trabajo”.

El CIT aporta procedimientos tendientes a dar curso a la exigencia de justificación del despido, así como el preaviso razonable, la consulta a las organizaciones de trabajadores/as, más una opción legislativa a adoptar entre la reinstalación o el recargo de la indemnización por despido en caso de falta de causa.

Algunas modificaciones tendientes a garantizar los derechos

En la práctica se observan algunos aspectos que pueden parecer de excesivo detalle pero que inciden en el goce de los derechos de las personas que trabajan.

Así, por ejemplo, se ha podido apreciar un incumplimiento de los plazos de conciliación administrativa individual previos al proceso judicial establecido por la Ley 18.572. Es necesario asimismo reforzar la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social (IGTSS), observándose como pertinente efectuar algunas correcciones y proveer de mayor celeridad en los trámites respectivos.

En orden similar de protección de aspectos puntuales, correspondería ajustar algunos procedimientos relativos a la discrecionalidad de la que gozan los empleadores para dejar constancia de la baja de los/as trabajadores/as en el Banco de Previsión Social (BPS), ya que ha generado en muchos casos de malas prácticas, como por ejemplo la de dar de baja a los trabajadores por notoria mala conducta aun cuando sea discutible tal calificación, generando así impedimentos tan sustantivos como el mismo acceso al seguro de desempleo.

Por último, es necesario un reexamen del Decreto 281/2020 sobre desocupaciones de los locales de trabajo, cuya actual regulación puede considerarse ilegal y lesiva de la libertad sindical.

Revertir la precarización laboral en el caso de la administración pública

El fenómeno de la precarización laboral en el ámbito del Estado no es un fenómeno nuevo. En la administración central el nuevo estatuto del funcionario prevé diversas modalidades de contratación que han reforzado el fenómeno descrito. Ejemplo de ello es la contratación de trabajadores/as por tiempo determinado para la realización de tareas permanentes. Esta práctica es violatoria de los derechos de los/as trabajadores/as, que no tienen los derechos de los presupuestados (estables) ni se le reconocen los derechos del trabajador privado.

En relación con el nuevo régimen de certificaciones médicas, el movimiento sindical ha sostenido la necesidad de proceder a su modificación por considerarlo ilegítimo e inconstitucional y contraventor de la normativa internacional de protección de los derechos humanos.

Hay razones de peso para afirmar lo antedicho:

• el derecho al goce de la licencia por enfermedad tiene naturaleza salarial en el caso de los funcionarios públicos, de modo que resulta evidente que una modificación como la realizada constituye una rebaja salarial;

• se contraviene de esta manera lo ordenado por los artículos 7 y 53 de la Constitución, así como el principio protector en la regla de la condición más beneficiosa,¹ que está estrechamente vinculada con la intangibilidad del salario y la progresividad de los derechos laborales;

• la modificación es lesiva y regresiva en materia de política de salud de los/as trabajadores/as según se encuentra estatuida en el CIT 155, recientemente elevado por la OIT a la condición de derecho fundamental.

Reglamentar el Convenio Internacional del Trabajo 190 sobre acoso y violencia en el trabajo

La ratificación del CIT 190 de la OIT por nuestro país en 2019 constituye un mojón fundamental para avanzar en la calidad de las relaciones laborales y abandonar así situaciones que constituyen rezagos de vínculos desconocedores de la dignidad humana y abusivos enancados en el poder económico y la dependencia del trabajador/a.

La reglamentación no debería limitar los derechos consagrados en el CIT 190: un proyecto del Poder Ejecutivo enviado al Parlamento Nacional retrocede sustantivamente en las soluciones previstas en la norma internacional al entender como acoso aquellas situaciones que se dan de manera sistemática, mientras que para el CIT basta con un solo episodio de acoso para que se lo considere como tal.

¿La estructura actual de la negociación colectiva responde a los cambios en el mundo del trabajo?

La convocatoria de los Consejos de Salarios desde 2005 en adelante supuso retomar el tradicional método de fijación de salarios, a lo que se sumó en 2009 por Ley 18.566 el reconocimiento de los contenidos ampliados de la negociación colectiva tripartita, lo que redundó en una mayor seguridad jurídica para empleadores y trabajadores, dado que hasta ese momento los Consejos de Salarios pactaban aumentos a las remuneraciones y fijaban condiciones de trabajo sin un marco legal adecuado.

La misma ley proveyó también de algunas soluciones a ciertos vacíos que existían en la negociación colectiva bilateral, regulando así diversos aspectos de los convenios colectivos.

El sistema volvió a ser modificado en 2023 mediante la Ley 20.145 en procura de encontrar una solución al diferendo que habían planteado los empleadores con su Queja ante el Comité de Libertad Sindical.

Un nuevo proceso de reforma laboral debería encarar otros aspectos que han quedado pendientes de resolución para el marco de la negociación colectiva, como son:

• la regulación de distintas formas de remunerar el trabajo, incluyendo la productividad;

• la flexibilidad y distribución del tiempo de trabajo, según alternativas anteriormente indicadas;

• la apertura de procedimientos de negociación colectiva para trabajadores/as autónomos, de modo que puedan establecer condiciones de trabajo generalizables a las diversas categorías existentes;

• la ubicación del trabajo en plataformas digitales en la estructura de negociación colectiva de los Consejos de Salarios y la eventual revisión de los grupos de actividad mediante consulta y resolución del Consejo Superior Tripartito.

Revisión de la normativa sobre huelga de la LUC y decreto del Poder Ejecutivo

El artículo 392 de la Ley 19.889 (LUC) equiparó el derecho de huelga a la libertad de trabajo de los no huelguistas y a la libertad del empleador de ingresar al establecimiento durante el ejercicio de la huelga.

La norma es confusa, ya que refiere al fenómeno de la huelga y no en particular a la ocupación del lugar de trabajo, modalidad que sí podría ameritar una ponderación con la libertad de trabajo y con el derecho a ingresar al establecimiento por parte del empleador.

Se requiere una revisión de estas normas para ajustarse de mejor manera al marco constitucional. Otro tanto debería hacerse con las normas sobre piquetes establecidas en la misma ley.

Diálogo social y participación

En el marco de esta consideración de futuros cambios progresistas en las relaciones laborales, parece necesario robustecer los marcos institucionales formalizados existentes en materia de diálogo social y participación (en materia de relaciones laborales, de salud y seguridad laboral, de empleo y formación profesional), con el objetivo de renovarlos en sus prácticas para mejor servir a sus objetivos.

Sonia Lezama, Iván González y Elbia Pereira integran la Corriente Sindical Articulación.

Este artículo es una síntesis del informe realizado por Hugo Barretto, Carlos Casalás, Luisina Fierro, Iván González, Sonia Lezama y Manuel Planelles como material de trabajo para el módulo 2 del programa de formación 2024 de la corriente sindical Articulación, realizado por Acción Sindical Uruguay y la Friedrich-Ebert-Stiftung, en agosto de 2024. En su actual redacción incluye los aportes y puntos de vista de los trabajadores y trabajadoras que participaron en el proceso de formación.