Trabajando con el enemigo: el acoso laboral en Uruguay

Maltrato, hostigamiento y represalias son situaciones que padecen muchos trabajadores y trabajadoras en nuestro país. El caso de José Luis fue el que recientemente tomó mayor notoriedad a partir de la denuncia realizada por la Asociación de Funcionarios Judiciales del Uruguay. Allí se expuso que el trabajador fue víctima de conductas de agresión y hostigamiento de tal magnitud que desencadenaron su fallecimiento.

Unos años antes, una trabajadora vivía una situación similar. A Magela la despidieron como represalia luego de que se animara a denunciar el acoso que sufría por parte de su jefe. Intromisiones excesivas en su trabajo, tratos degradantes y el vaciamiento de sus funciones fueron algunas de las conductas padecidas. La inacción de la empresa ante este complejo escenario provocó que se la condenara a pagar el daño moral que sufrió la trabajadora.

El denominador común que tienen estas historias es que los trabajadores que padecieron las conductas ofensivas sufrieron la afectación significativa a derechos fundamentales tales como la honra, la integridad física o la psíquica, lo que pone de manifiesto que el acoso laboral es incompatible con el respeto a la dignidad humana, se trata de una conducta que niega al otro como un ser digno de consideración.

No son casos aislados, como la punta de un iceberg, son casos visibles de una realidad soterrada y mucho más extendida que obliga a examinar en profundidad la forma en que en Uruguay se está encarando la cuestión del acoso en el lugar de trabajo. Y es aquí donde la realidad golpea, ya que a pesar de la importancia que tiene esta problemática, la actitud frente a ella ha sido de indiferencia, un estado de inercia notable que se expresa, por una parte, en su falta de regulación y, por otra, en la falta de cauces idóneos de protección a las víctimas.

En Uruguay no existe una regulación específica dirigida a identificar, prevenir y erradicar el acoso laboral como sí han aparecido en los últimos años en otros países (Colombia y Chile son ejemplos de ello). Esto no es menor, los estudios sobre el tema surgieron principalmente en disciplinas como la psicología, la psiquiatría y la sociología, que han influenciado el campo del derecho dando lugar a una pluralidad de términos, conceptos y elementos para identificar las conductas de acoso; de hecho, abundan las definiciones para determinar el fenómeno, por lo que no existe una que sea aceptada universalmente y que recoja en forma completa todos sus elementos distintivos.

Ante la falta de una regulación que establezca claramente los elementos y las prácticas que constituyen acoso laboral, se dificulta el consenso sobre lo que resulta reprochable. Lo anterior da un amplio margen para que los jueces determinen cuándo se ha configurado acoso laboral y cuándo no. Pero, además, la falta de regulación también deja al margen la posibilidad de que se establezcan expresamente procedimientos de sanción y represión del acoso en el lugar de trabajo.

Sin duda es impostergable trabajar sobre una regulación, pero esta no puede estar sola, necesariamente debe venir acompañada de un procedimiento especial que proteja a los trabajadores que fueron víctimas de acoso y repare los derechos lesionados. Y es aquí en donde está el otro punto crítico.

En el sistema uruguayo hay un evidente déficit en la existencia de mecanismos de tutela efectiva de derechos tales como la privacidad, la honra, la integridad física o la psíquica. Y con efectiva me refiero a la posibilidad que tienen los trabajadores de recurrir a un juez para que este solucione con rapidez y eficacia un caso de vulneración o amenaza a estos derechos u otros reconocidos en nuestra Constitución.

Actualmente, los mecanismos que tienen los jueces en sus manos para resolver demandas de este tipo, en las que los trabajadores requieren de protección y garantías ante situaciones de afectación a sus derechos fundamentales (como ocurre en los casos de acoso laboral), no resultan ser idóneos.

Superar este modelo incompleto de protección a los trabajadores se impone y ello implica construir un mecanismo especial que se estructure de manera tal que considere al trabajador en su dimensión moral; es lo que en otras experiencias (por ejemplo, en España o Chile) se denomina como procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

¿Cómo lograr tan difícil tarea?

De partida, atendiendo el difícil escenario probatorio que el trabajador debe enfrentar en las denuncias por lesión de derechos fundamentales, ya sea a propósito de un caso de acoso laboral o por otra conducta que implique una afectación a cualquiera de estos derechos: resulta imprescindible que se establezca la reducción de la carga probatoria. Hoy es tan elevada la exigencia probatoria que pesa sobre el trabajador que denuncia, que la consecuencia es o bien el rechazo de su demanda o el efecto inhibidor de denunciar por el temor de no tener suficientes elementos que acrediten las conductas denunciadas.

Otro aspecto esencial es establecer un sistema reparatorio integral y no exclusivamente monetario. En otras palabras, constatado el daño o la lesión, el resultado no debe ser sólo indemnizatorio, sino que es fundamental que se dispongan medidas a efectos de retrotraer la situación al estado inmediatamente anterior, o en todo caso se dé la opción al trabajador para que escoja o bien la indemnización o la nulidad del acto que dio origen a la vulneración. Incluso, la solución que se presenta como óptima es la de adicionar a la medida antes señalada una solución complementaria, como la de establecer medidas reparatorias no monetarias –como ya es aplicado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos–, tales como el pedido de disculpas públicas, garantías de no repetición o la participación en talleres o capacitaciones vinculados a la situación denunciada.

Aun cuando pueda considerarse un avance si se regula el acoso laboral, ello no es suficiente para reparar el daño infligido en las carreras profesionales de las víctimas o el daño emocional al que se tienen que enfrentar. Es necesario remediar la inexistencia de mecanismos judiciales idóneos a través de los cuales canalizar las demandas, ya que, de lo contrario, sin esto, la regulación será papel mojado.

De esta forma –mal que pese–, si se mira sin simpleza la problemática del acoso laboral en Uruguay, es posible asegurar que cuando el lugar de trabajo se transforma en un espacio hostil y la jerarquía laboral en la justificación del acoso, la respuesta que hoy damos a las víctimas no es otra que la indiferencia. Es necesario abrir la puerta de los tribunales a los derechos que puedan requerir de protección y ofrecer soluciones justas y acordes a la jerarquía de estos.

Andrea Rodríguez Yaben es magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.