Para el catedrático Hugo Barretto la ley de teletrabajo es “defectuosa” porque “agudiza la individualización de la relación” laboral

El catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República (Udelar) Hugo Barretto aseguró que la ley de teletrabajo aprobada el martes en el Parlamento “no da cuenta de los aspectos que debieron ser regulados” y “que son problemáticos” de esta modalidad. Dijo que a pesar de haberse sumado a una corriente internacional de regulación en esta materia, Uruguay lo hizo de manera “extremadamente defectuosa” en comparación con otros países.

En diálogo con la diaria, Barretto manifestó que las dos principales características del teletrabajo, es decir, que sea mediante herramientas digitales y fuera del local de la empresa, lo convierten en “una modalidad distinta o parcialmente distinta a la tradicional”, lo que “ocasiona algunos problemas desde el punto de vista de la relación de trabajo que impone una cierta regulación de las condiciones”. A su entender, la norma a iniciativa y con los votos del oficialismo, “en lugar de regular las condiciones en que se presta el trabajo, las abandona al acuerdo individual entre trabajador y empleador, lo cual desde mi punto de vista agudiza las dificultades y los problemas que provoca el teletrabajo”.

El especialista manifestó que se puede llegar a generar mayores desbalances a los ya existentes entre empleador y empleado, en el sentido de que la nueva ley, en lugar de regular por sí misma, “lo que hace es derivar la reglamentación del teletrabajo al acuerdo individual” entre las partes. Barretto apuntó principalmente a “la provisión de herramientas informáticas” y de conectividad: “En lugar de regularlo, la ley dice que lo acordarán las partes, y si las partes no lo acuerdan, lo provee el empleador. Lo que hace es derivar esas condiciones de trabajo a un acuerdo entre partes que son desiguales por naturaleza”.

En este sentido, recordó que “el contrato de trabajo no es entre sujetos iguales” porque “vincula a partes que son desiguales en cuanto al poder que ostentan”. Por lo tanto, esta “derivación” de la regulación al acuerdo entre las partes puede llegar a hacer primar la voluntad del empleador sobre la del empleado. “Además, esa política legislativa de confiar exclusivamente en el acuerdo individual agudiza el aislamiento del trabajador y agudiza la individualización de la relación de trabajo, desconociendo así la naturaleza colectiva de la relación de trabajo y la naturaleza colectiva de la organización misma del trabajo. Se desmiembra extraordinariamente y a límites antes no concebidos la organización del trabajo”, sentenció.

Barretto calificó la ley de “defectuosa” y agregó que faltó mencionar en el texto soluciones vinculadas a asegurar la “efectiva igualdad entre trabajadores presenciales y teletrabajadores”, “acoso laboral” u otro tipo de violencia, la “protección de datos personales” y “la intimidad” de los empleados. Según dijo, en otros países estos temas fueron saldados.

A su vez, el catedrático de la Udelar expresó que esta ley muestra “una concepción de la libertad de las partes en la relación de trabajo descontextualizada de los elementos del poder”. Complementó que de la norma “subyace una concepción política” acerca de cómo se aplica la libertad en las relaciones laborales que, en definitiva, “lo que hace es abandonar al trabajador a una relación desigual”.

“Hay una situación de desequilibrio”

El presidente de la Federación Uruguaya de Empleados del Comercio y los Servicios (Fuecys), Fabio Riverón, dijo a la diaria que esta ley generó “insatisfacción”. Sostuvo que esta norma se excluyó de la negociación colectiva y que su discusión fue puramente parlamentaria. También señaló que es “una gran debilidad” que se haya dejado “librado al trabajador con su empleador” para resolver cuestiones “del propio contrato de trabajo”, como las herramientas y el pago de internet, luz y agua.

“¿Qué trabajador o trabajadora tiene las condiciones en el momento en que está firmando un acuerdo para incorporarse a trabajar de decirle a su empleador que firma el contrato de trabajo siempre y cuando la empresa le disponga la computadora, le pague el internet, le dé la silla ergonométrica? Ninguna de esas cosas va a estar, porque hay una situación de desequilibrio en esa relación laboral que está comenzando que claramente está a favor del empleador”, respondió a su propia pregunta.

Riverón consideró que las condiciones de trabajo “tiene que garantizarlas la ley”, y por eso desde el sindicato pretendían que la norma “rodeara de mayores garantías” a los trabajadores. El presidente de Fuecys entiende que así como está redactada la ley “termina desequilibrando una balanza que nunca estuvo equilibrada”, porque favorece a los empresarios. “Se pudo haber trabajado en una ley mucho mejor y claramente no existió voluntad para eso”, agregó.

“La ley viene a llenar un vacío”

Juan Mora, gerente del departamento de Asesoramiento Tributario y Legal de la consultora KPMG, dijo a la diaria que “la ley viene a llenar un vacío que se había generado” en torno al teletrabajo, y que “por lo menos da unas pautas sobre determinadas dudas que en la práctica se plantearon”. Específicamente, dijo que con la pandemia hubo una “explosión” de teletrabajo que provocó que se generaran “cantidad de dudas” y “lo que hace la ley es dar respuesta a algunas”. “Como toda norma, creo que algunas cosas se podrían haber regulado distinto”, dijo, aunque, “en general”, consideró que “la norma es buena” porque “implementa algunos cambios que son interesantes”.

Mora reconoció que una de las críticas que se le ha hecho a la norma es que libra al acuerdo entre empleado y empleador diversas condiciones, y dijo que “es cierto que la relación es desigual, sobre todo al inicio” del vínculo laboral.

En cuanto a los puntos que considera beneficiosos de esta ley, manifestó que “lo más novedoso” está en la “mayor flexibilidad” de la jornada laboral. Concretamente, destacó que “posibilita hacer compensación de horas entre los días, es decir, si yo un día trabajo una jornada superior a lo que es el límite, puedo compensar con trabajar menos horas otro día, algo que en general no se admitía”.

“También quedó claro que la empresa sigue siendo responsable por todos los temas de seguridad del lugar de trabajo, por más que sea en el domicilio del trabajador. Va a ser responsabilidad de la empresa que el lugar cuente con las medidas de salud y seguridad que sean necesarias”, señaló el gerente de KPMG. Otro punto que consideró “interesante” es lo que se conoce como “el derecho a la desconexión”, es decir, “el derecho que tiene el trabajador a desconectarse y durante el tiempo que dura la desconexión no estar obligado a atender un llamado laboral y la empresa no poder, durante ese tiempo, estar llamando. Eso la norma lo dice y es positivo”, apuntó.