Celeste Elizondo, de Endava: “Hay que pensar la inserción laboral de otra manera” para dar lugar a la diversidad

Según datos aportados por la Organización Panamericana de la Salud, la mitad de la fuerza laboral latinoamericana está compuesta por jóvenes, mientras que según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, 51% de la población de América Latina conforma la fuerza de trabajo y se pronostica que se incremente a 54% para 2050. Este escenario ha determinado que las empresas se vean obligadas a incorporar una cultura organizacional que considere aspectos como la diversidad, la equidad y la inclusión, con el fin de asegurar entornos laborales más amigables para los jóvenes, para su desarrollo, y también como una manera de retener talentos.

Sobre este tema la diaria dialogó con Celeste Elizondo, psicóloga por la Universidad Nacional de Rosario, que se desempeña como Diversity and Inclusion Specialist de Endava, empresa global de tecnología con presencia en 28 países alrededor del mundo. Desde su rol coordina varios programas internos enfocados en estos temas, como Rise Mentoring, Rise Together, Speak Up Safely y Women’s Development Programme. En su trayectoria profesional ha trabajado en la coordinación y dirección de programas de diversidad e inclusión, así como en programas educativos.

¿Por qué es importante para el mundo de las empresas, y en particular para las industrias IT, adecuarse a estos datos?

Leía en la revista Forbes que para 2025 aproximadamente se predice que la fuerza laboral va a estar compuesta en un 75% por la generación de millennials, personas que nacieron entre 1982 y 1992. Entonces, ¿por qué hacemos tanto foco en estos números y en quienes componen la fuerza laboral, sobre todo en temas como la diversidad e inclusión? Es porque ese segmento de la población valora mucho la diversidad e inclusión en el trabajo, pone mucho foco en qué hacen las empresas con eso. Realmente vinieron un poco a cambiar el enfoque que les dan los trabajadores a sus empresas, y las empresas están respondiendo a este cambio de enfoque. Hoy en día, las personas eligen trabajar en una empresa o en otra según estas variables. Antes no sucedía de esa forma, solamente se evaluaban los beneficios o el horario laboral, parámetros que tenían que ver con lo personal. Obviamente, son parámetros que se siguen teniendo en cuenta, como el salario, pero también tienen mucho que ver estas variables, esto de la cultura, la sustentabilidad, los valores de la empresa, cómo se responde a esos valores, y este es el camino en el que empezamos a trabajar.

¿Cómo se procesan estos cambios con los cambios tecnológicos?

Endava está dedicada a la tecnología y el desarrollo de software y a generar servicios para otras empresas. Esto siempre está vinculado; hay programas en los que la tecnología, la diversidad y la inclusión se han podido mezclar. Uno de ellos es Speak Up Safely, un programa interno de la empresa que tiene que ver con nuestro código de ética y cómo nuestros empleados pueden levantar ciertas preocupaciones o ciertas inquietudes que pueden llegar a tener. El mechado con la tecnología se hace a través de una plataforma que es manejada con inteligencia artificial [IA], que permite que esos reportes sean anónimos. Por ejemplo, tengo una situación en la que veo que las finanzas de la empresa están siendo utilizadas de manera incorrecta. Entonces, en la plataforma Speaky, porque viene del programa Speak Up Safely, puedo levantar esta inquietud que vi, que no me pone cómoda, y me doy cuenta de que va más allá de la ética de la empresa, pero resguardo mi identidad porque este programa, gracias a la IA, permite que mi reclamo sea levantado de manera anónima. Este ejemplo tiene que ver con las finanzas, pero puede haber cuestiones de corrupción, de acoso, de discriminación. Cualquier situación que rompa con el código de ética de la empresa se puede subir a la plataforma. También tenemos otros canales donde podés dar tu identidad.

¿Cómo se manejan la diversidad y la inclusión a la hora de incorporar personal?

Sobre inserción laboral, en general, se llevan adelante distintas iniciativas para poder acercar a otras comunidades o a otros espacios de la población al área de la tecnología. Eso pasa en muchas de las empresas, sobre todo en tecnología, que en un principio era un área bastante dominada por el género masculino, por la cuestión de las carreras que se estudiaban antes en tecnología, en las ingenierías; había un espacio vacío en promover ese tipo de carreras hacia otros géneros o para llegar a personas con discapacidad. En los últimos años se está empezando a hacer campañas de inserción laboral para otras comunidades que merecen las mismas oportunidades. Nosotros, por ejemplo, tenemos programas que se vinculan con mejorar el alcance de la tecnología y la inserción laboral para mujeres, y para mujeres en situaciones de vulnerabilidad. Hay que pensar la inserción laboral de otra manera, para darles lugar a distintos grupos, ya sea por identidad sexual, por discapacidad, por género, por etnia; poder brindarles un nuevo espacio a grupos que quizás en otros momentos de la historia no han ocupado los mismos lugares. Hoy en día, se empezó a pensar cómo incluirlos a todos, porque obviamente eso también tiene un impacto en nuestro consumidor final, en nuestros clientes, en cómo representamos a nuestra sociedad en general. Generar productos y servicios que reflejan esa sociedad también mejora esos conceptos y servicios. Nuestra empresa es una empresa global, trabajamos en un montón de geografías, no solamente en América Latina, y muchas veces hay cosas de ciertas regiones que traccionan el crecimiento de otras. Por ejemplo, en temas de identidad sexual en América Latina tenemos un montón de espacios para crecer, aunque hemos avanzado muchísimo, a nivel legislativo sobre todo, en el matrimonio igualitario, en la posibilidad de adoptar en algunos países. Entonces, el reconocimiento y la libertad de poder vivir una vida libre que se da en distintos países no pasa en otros, donde incluso puede ser ilegal. El movimiento y la conexión de nuestros empleados internamente, el conocimiento de las políticas y las leyes internas también genera un cambio y genera impactos en otros lugares del mundo, sin que lo hubiésemos previsto. A nivel global nos vamos alimentando, y eso genera también crecimientos en otras locaciones.

¿Cuáles serían las diferencias y semejanzas entre Argentina y Uruguay?

Argentina y Uruguay tenemos nuestras cuestiones específicas, pero hay cuestiones en las que nos encontramos mucho, por ser ambos países de América del Sur y tener una historia que nos une, y también haber trabajado puntualmente en Endava internamente durante muchos años. Yo creo que eso nos conecta. Obviamente, se suma lo específico de cada país y de la historia en particular, pero creo que hay una afinidad entre ambos países para trabajar y que los programas, si bien cada uno tiene sus cuestiones específicas, se pueden trabajar juntos.

¿Hay otras empresas pensando de esta manera?

Hay muchas empresas que están en este camino. Muchas son multinacionales, que están al corriente de programas de inclusión, han empezado también en Estados Unidos y en Europa. Hay muchos espacios de trabajo donde hay otras empresas y nosotros también nos hemos sumado y aprendemos unos de otros. Lo que es inclusión, si bien no se llamaba así, siempre existió; quizás antes eran más las ferias de cultura o eran más las ferias de recursos humanos que buscaban esto, y hoy en día existe un marco de trabajo mucho más preciso hacia la sustentabilidad, hacia pensar en el ambiente, la inclusión de personas y de que estemos unidos en la diversidad. A pesar de que es un camino nuevo, muchas empresas están buscando entender mejor a su población de trabajo, a las personas que quieren retener y reclutar, y nosotros también desde ese ejercicio aprendemos un montón. Estamos intentando construir las condiciones para que cada vez más podamos brindar a nuestros empleados condiciones en las que puedan trabajar de manera saludable, segura, en un espacio de trabajo cómodo y donde se sientan cómodos con ellos mismos.

¿Qué observan específicamente para el caso de Uruguay?

Tenemos una comunidad con la CUTI [Cámara Uruguaya de la Tecnología e la Información] y con ellos estamos trabajando y tenemos representación dentro de la empresa en la comisión de género de la CUTI. Hemos realizado diferentes iniciativas con ellos, entonces nuestra conexión más fuerte, digamos, en Uruguay es con ellos. Pero, igualmente, hay presencia de empresas en Uruguay que también tienen este foco.

¿Para 2025 ya están planificando ideas, nuevos proyectos y distintas iniciativa para darle continuidad al trabajo que vienen realizando?

Sí, este año el equipo global de diversidad e inclusión se amplió, tenemos una nueva mánager y hemos desarrollado una nueva estrategia que está siendo aprobada por los ejecutivos de la empresa. Eso se va a ir llevando a toda la empresa justamente en este período de fin de 2024, principio de 2025, con nuevas iniciativas, nuevos programas y, obviamente, recolectando mucha información de nuestras regiones, por eso tenemos estospartnerships generales en cada una de las regiones, en América del Norte, Europa, Asia-Pacífico.Vamos recolectando la información más local y regional como por entender bien qué necesita cada región. Gracias a ese feedback con los partners, podemos entender dónde ajustar. Los tiempos son muy vertiginosos, las cosas cambian, y nuestras fuerzas de trabajo van haciendo cosas distintas día a día. Es importante mantener la escucha abierta, escuchar lo que los empleados y empleadas necesitan, y poder ir ajustándonos también. Lo que estamos aprendiendo es que hemos aprendido muchas cosas nuevas, y siempre hay espacio para seguir creciendo, y en ese camino estamos.

¿Hay un momento determinado del año en el que hagan un balance de todo lo trabajado?

Todos los septiembres presentamos un reporte de sustentabilidad que refleja, digamos, todo el año que pasó. Nuestro año fiscal va desde julio a julio, entonces iría desde julio de 2023 a julio de 2024, y en septiembre se publica ese reporte de sustentabilidad.