Mirel Rocha se acuerda con precisión del embarazo de su tercer hijo. Trabajaba en un tambo en la ruta 81, Canelones, junto con su pareja; ya tenía dos hijos y siguió con la rutina habitual hasta los ocho meses: ordeñar, cargar tarros de leche, alimentar terneros, limpiar.

“Andaba con los tarros lecheros porque quería trabajar lo que más pudiera para después tomarme licencia”, cuenta. La idea era simple: sostener el empleo, cumplir, volver.

Cuando dejó de trabajar, su pareja asumió las tareas de ambos, con la expectativa de que al menos ese esfuerzo sería reconocido. Durante la licencia, los ingresos de Mirel fueron únicamente por la licencia maternal, otorgada por el Banco de Previsión Social (BPS). El empleador no pagó el trabajo extra realizado por la pareja de ella.

Su hijo nació el 14 de julio. Tres meses después, cuando Mirel intentó volver al tambo, la respuesta fue negativa. “[El empleador] me dijo que no, que el niño era chico y que me iba a pasar a seguro de paro”, recuerda. La promesa era reorganizar la situación más adelante, pero eso tampoco pasó. A los seis meses, cuando correspondía la reincorporación, ya no había lugar para ella.

El conflicto derivó en una negociación desigual, Mirel terminó aceptando un acuerdo por un monto menor al que le correspondía por el despido, que fue pagado en cuotas y con costos, por los honorarios legales que consumieron buena parte de la compensación. “Si esto pasara ahora, elegiría ir a juicio”, dice; en ese momento, con hijos chicos y sin ingresos estables, no era una opción real.

Su caso condensa varias capas de vulnerabilidad: trabajo rural, informalidad, desconocimiento o imposibilidad de ejercer derechos, y una maternidad que operó como punto de quiebre. “Fue como si me hubieran echado embarazada”, resume. Nunca volvió a ese empleo.

Efecto no solo económico, sino también profesional

A varios kilómetros y en otro sector laboral, la historia es distinta en la forma, pero no en el fondo: una docente de educación secundaria que prefiere mantener su anonimato no perdió su trabajo por ser madre, pero sí vio afectada su carrera.

“Yo siempre digo lo mismo: el mismo niño a mi pareja no le generó ninguna repercusión. A mí sí”, plantea. Trabajó hasta donde le correspondía, tomó su licencia maternal y debía reintegrarse en diciembre; un certificado médico extendió ese período, pero esa extensión no fue contemplada por el sistema.

En el plano normativo, el artículo 50 del Estatuto del Funcionario Docente de la Administración Nacional de Educación Pública establece que las inasistencias vinculadas a la maternidad (incluida la licencia maternal y situaciones relacionadas durante los primeros meses de vida del hijo) no deberían incidir negativamente en la calificación docente. Sin embargo, en la práctica, ese amparo no siempre se aplica de forma uniforme: en su caso, las certificaciones médicas posteriores al parto no fueron contempladas bajo ese criterio, lo que dejó esas ausencias sujetas a evaluación.

El impacto fue inmediato: cayó en el escalafón docente. Esa caída no fue menor ni transitoria, la obligó a elegir horas después de otros colegas, limitó sus opciones y condicionó su trayectoria. “No solo me perjudicó ese año; se arrastró por cuatro años más”, explica.

El problema, señala, no radica en la licencia maternal en sí, sino en lo que ocurre alrededor: certificaciones médicas vinculadas al posparto, criterios administrativos discrecionales y evaluaciones que penalizan indirectamente el ejercicio de derechos.

En uno de los centros donde trabajaba, una dirección le bajó diez puntos en el informe anual. El argumento fue que no se había “comprometido” con la institución; pese a que estaba haciendo uso de sus derechos al medio horario por lactancia, esa calificación, sumada a las inasistencias asociadas al posparto (que no fueron amparadas efectivamente por el artículo 50), le impidió concursar por cargos de mayor jerarquía durante varios años.

“Tuve que tomar menos horas, elegir grupos por horario para poder ir a mi casa a darle teta al bebé; no elegía lo que quería, elegía lo que podía”, dice. El efecto no fue solo económico, sino también profesional, un freno en el desarrollo de su carrera. En su lectura, no hubo apoyo institucional. “Cuando te bajan puntos por usar un derecho, no hay apoyo”, sintetiza.

Las dos historias, con contextos y desenlaces distintos, dialogan con un diagnóstico más amplio: en Uruguay la maternidad sigue siendo un factor determinante de desigualdad en el mercado laboral.

Mariana Chiquiar, subdirectora nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dijo a la diaria que “lo primero es reconocer ese problema como un mecanismo estructural que reorganiza las trayectorias laborales de las mujeres. Las que seguimos teniendo la sobrecarga de trabajo no remunerado somos las mujeres”, y eso tiene efectos claros en la pérdida salarial y en el acceso al empleo formal, señaló.

El documento Penalización por maternidad en el mercado laboral uruguayo, elaborado en 2020 por investigadoras vinculadas a la Universidad de la República a partir de datos del BPS, identifica un patrón claro. Antes de tener hijos, las trayectorias laborales de varones y mujeres son relativamente similares. A partir del nacimiento del primer hijo, se produce un quiebre.

Un año después, la participación de las mujeres en el empleo formal cae alrededor de 30%. “Hay estudios que muestran que, a diez años del nacimiento del primer hijo, la pérdida salarial de las mujeres puede superar aproximadamente el 40%, además de una caída en el acceso al empleo formal de hasta 60%”, agregó Chiquiar.

Un estudio realizado por Martina Querejeta Rabosto y Marisa Bucheli, en 2021, profundiza en esta línea: un año después del nacimiento del primer hijo, el salario mensual de las mujeres es en promedio 19% menos, y a diez años, la caída alcanza 36%. Parte de esa reducción se explica por la salida del empleo formal, pero también por una disminución del salario por hora y un aumento del trabajo a tiempo parcial.

Aumento sostenido

Si bien los testimonios muestran trayectorias atravesadas por dificultades, los datos del BPS muestran avances: el retorno de las mujeres al trabajo luego de la licencia maternal ha aumentado de forma sostenida.

De acuerdo con datos citados por el director del organismo, Ariel Ferrari, “entre 2023 y 2024 el 88,1% de las mujeres retorna a la actividad laboral tras la licencia, lo que representa un aumento respecto de períodos anteriores”, comentó a la diaria. En este contexto, el diseño de las políticas sigue en discusión. Según Ferrari, “se evalúan medidas, como la ampliación de la licencia por paternidad, el fortalecimiento del sistema de cuidados y la revisión del subsidio de medio horario, para fomentar su uso por parte de los varones”.

La penalización, además, no afecta a todas por igual. Las mujeres de menores ingresos son las más perjudicadas: enfrentan mayores caídas en el empleo y menos posibilidades de recuperación. En esos casos, la maternidad puede implicar directamente la salida del mercado laboral sin retorno en condiciones similares.

Las causas de este fenómeno son múltiples y se entrelazan. Una de las principales es la distribución desigual de las tareas de cuidado. Tras el nacimiento de un hijo, las mujeres asumen la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de crianza, lo que limita su disponibilidad para empleos con horarios rígidos o jornadas extensas.

“Las dinámicas del mercado de trabajo cambiaron, pero no tanto las familiares. Las mujeres siguen teniendo una doble jornada”, tenemos el trabajo remunerado y luego el trabajo no remunerado en el hogar, explicó la subdirectora nacional de Empleo.

Los datos sobre uso del tiempo muestran que la brecha en el trabajo no remunerado se amplía con la llegada de los hijos. Esa sobrecarga se traduce en decisiones concretas: reducir horas, rechazar ascensos, cambiar de empleo o directamente abandonar el mercado laboral.

A esto se suma la persistencia de prácticas discriminatorias, explícitas o implícitas. Algunas empresas consideran la maternidad como un costo (por las licencias, las posibles ausencias o la menor disponibilidad) y toman decisiones que afectan la contratación, la permanencia o la promoción de las mujeres.

“Muchas veces no hay una discriminación explícita, pero sí una penalización más silenciosa, vinculada a la disponibilidad para hacer horas extras, capacitarse o asumir responsabilidades, lo que termina afectando la carrera”, señaló a la diaria Marcela Barrios, directora nacional de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El caso de Mirel, en el que la reincorporación nunca ocurrió, es un ejemplo extremo, pero no aislado. En el otro extremo, situaciones como la de la docente muestran cómo la penalización puede operar dentro de instituciones formales, a través de mecanismos más sutiles.

En términos normativos, Uruguay cuenta con un marco de protección relativamente robusto. La legislación establece licencias por maternidad remuneradas, financiadas por el BPS, que incluyen semanas previas y posteriores al parto. También prevé la estabilidad laboral; el despido de una trabajadora embarazada o recientemente reincorporada puede implicar indemnizaciones especiales.

“Uruguay tiene un piso de derechos importante en materia de maternidad y trabajo. El desafío hoy no es tanto la ausencia de normas, sino cómo se aplican en la práctica”, indicó Barrios.

Existen, además, instrumentos como el subsidio parental de medio horario y derechos vinculados a la lactancia. En el ámbito docente, el Estatuto del Funcionario Docente contempla que las inasistencias por maternidad no deberían incidir en la calificación.

Sin embargo, como muestran los testimonios, el problema no se agota en la existencia de derechos, sino en su implementación efectiva. Muchas de las dificultades aparecen una vez finalizado el período de licencia o en los márgenes de la normativa: certificaciones médicas, evaluaciones de desempeño y criterios administrativos, entre otros. “La licencia termina, pero si los cuidados siguen recayendo sobre las mujeres y el mercado exige disponibilidad total, la desigualdad se reproduce”, afirmó Barrios.

El propio estudio del Instituto de Economía señala que el momento más crítico ocurre después de la licencia. Es allí donde las políticas públicas resultan insuficientes para garantizar la continuidad laboral en condiciones equitativas.

En este punto, el sistema de cuidados aparece como un factor clave. Investigaciones de ONU Mujeres en Uruguay indican que la disponibilidad de servicios de cuidado accesibles y de calidad incide directamente en la inserción y permanencia laboral de las mujeres. “Este es un tema que debe dejar de pensarse como un problema privado y asumirse como una responsabilidad colectiva”, sostuvo Chiquiar.

La expansión de estos servicios ha tenido efectos positivos, pero su cobertura sigue siendo limitada, especialmente para niños pequeños y en determinados territorios. Las mujeres con mayores recursos pueden resolver estas necesidades a través del mercado; las de menores ingresos enfrentan mayores restricciones.