Negociación Colectiva y Defensa de la Competencia: ¿existe una contradicción?

La negociación colectiva es definida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como un derecho fundamental. Sin embargo, se podría esgrimir que existe una contradicción entre la filosofía que inspira las normas de defensa de la competencia y aquella que orienta el sistema de negociación colectiva.¹

El argumento podría resumirse de la siguiente manera. Mientras la Ley de Defensa de la Competencia prohíbe los acuerdos de precios entre competidores, organizaciones de empleadores y sindicatos acuerdan salarios mínimos y ajustes salariales que luego, en el marco de la negociación colectiva por rama de actividad, se extienden automáticamente a todas las empresas de la rama en cuestión.

En esta visión, la legislación vela por los principios de libre competencia en los mercados de productos, prohibiendo las prácticas de concertación de precios; por otro lado, habilita la realización de acuerdos en relación al precio de un insumo fundamental: el factor trabajo. En el extremo, si se siguiera la lógica de este argumento, se debería prohibir la negociación colectiva sectorial por contravenir la ley de competencia. Las empresas también podrían recurrir la extensión automática de los convenios utilizando un argumento similar.

En esta nota se argumenta que el mercado laboral, en ausencia de negociación colectiva, no es un mercado donde empresas y trabajadores se encuentren en pie de igualdad para negociar sus condiciones laborales. Por el contrario, es un mercado donde los empleadores pueden ejercer poder de mercado sobre el personal empleado mediante diversos mecanismos. Dicho poder responde a factores que, en buena medida, no pueden ser corregidos mediante los instrumentos asociados a las políticas de competencia. Por tanto, la negociación colectiva es un mecanismo institucional que cumple un rol económico fundamental. Si bien se reconoce que pueden existir tensiones entre las leyes de competencia y los objetivos de la negociación colectiva sectorial, se plantea que estas contradicciones pueden mitigarse mediante ajustes en el diseño de la propia arquitectura de la negociación salarial.

I

En primer lugar, es bueno recordar que la negociación colectiva actual puede en realidad entenderse como una regulación de precios mínimos, ya que se acuerdan salarios mínimos por categoría y por rama, y no de salarios finales. Sin embargo, resulta importante pensar en cómo caracterizar el funcionamiento del mercado laboral si prohibiéramos los acuerdos salariales supuestamente “anticompetitivos” y dejáramos el laissez-faire. Una posibilidad sería pensar que retornaríamos a un mercado laboral totalmente competitivo regido solamente por las condiciones de oferta y demanda. En ese mundo, la empresa no tendría influencia sobre el precio del trabajo, el salario, que reflejaría el valor marginal que añade el trabajador a la producción. Si la empresa decidiera explotar a sus trabajadores, pagándoles por debajo de su productividad marginal, su personal simplemente se marcharía, encontrando otra oportunidad laboral a la vuelta de la esquina. El empleador no tendría poder alguno sobre sus empleados.

Viejos y nuevos desarrollos en economía laboral sugieren que esta no es la forma más adecuada de caracterizar el funcionamiento del mercado de trabajo. La relación laboral implica generalmente una negociación entre empresas y trabajadores por el salario. En economía, la teoría de negociación nos plantea que cuando dos partes se sientan a negociar un vínculo económico, los pagos entre ellas (precios) se definen en base a repartir, de acuerdo a su poder de negociación, las ganancias que se dan gracias a la existencia de ese vínculo.

Sin embargo, no todos los empleadores y empleados están en igualdad de condiciones cuando llegan a realizar esa negociación, ni tienen capacidad de buscar otro trabajo como opción alternativa en caso de que la negociación no alcance resultados satisfactorios. En línea con la intuición que la mayoría de las personas tienen, mucha de la evidencia y teoría económica disponible parte de la premisa de que los empleadores tienen poder de mercado en la contratación del factor trabajo y en la fijación de salarios.

El mercado laboral opera en condiciones de competencia imperfecta. Por ejemplo, trabajos recientes han encontrado evidencia consistente con la existencia de poder monopsónico de las empresas. Si el monopolio caracteriza estructuras de mercado donde hay un solo productor y muchos compradores, el monopsonio se configura cuando hay un solo comprador y muchos vendedores. Un caso extremo es cuando la demanda laboral en un sector o pequeña localidad está concentrada en una empresa. Esta es la historia tradicional de un pueblo minero o de una plantación.

Pero las fuentes del poder monopsónico de los empleadores pueden ser variadas, incluyendo canales empíricamente más relevantes. En este sentido, problemas de información, preferencias y otras fricciones que reducen la movilidad laboral hacen que nuestra capacidad (en tanto trabajadores y trabajadoras) de sustituir empleos no sea la misma a la capacidad que tenemos (en tanto consumidores) de sustituir productos en mercados razonablemente competitivos.

Primero, los trabajadores pueden no tener buena información sobre oportunidades laborales alternativas, en términos de salarios y otras condiciones laborales, y ser menos proclives a cambiar de empleo. Evidencia reciente sugiere que trabajadores de bajos salarios subestiman los salarios pagados en otras empresas,² lo que confiere poder de mercado a sus empleadores.

Segundo, las personas tienen preferencias sobre atributos no salariales de los empleos,³ lo que opera como factor de diferenciación y los vuelve sustitutos imperfectos. Nuevamente, esto limita la capacidad de las personas de cambiar de empleo y otorga grados de discreción a los empleadores para reducir salarios sin tener por ello que enfrentar renuncias masivas de sus empleados. No existe un empleo igualmente conveniente a la vuelta de la esquina.

Por ejemplo, la localización de los empleos y el tiempo que las personas destinan a trasladarse desde el hogar al trabajo es un atributo crítico que reduce la sustituibilidad entre el empleo actual y empleos alternativos, confiriendo poder de mercado a los empleadores.⁴ No nos gusta perder tiempo en desplazarnos al trabajo, dado que podríamos dedicarlo a nuestra familia u otras actividades. Los empleadores lo saben muy bien cuando fijan salarios, particularmente en zonas poco densas donde existen escasas oportunidades laborales. Estas fuentes de poder de mercado son generalizadas y no se limitan a contextos donde grandes empleadores concentran la demanda laboral.

En Uruguay, un reciente trabajo de Carlos Casacuberta y Néstor Gandelman encuentra que los trabajadores son remunerados por debajo de lo que aportan a la producción, o sea, hay poder de mercado en el mercado de trabajo por parte de las empresas (markdown). Analizando los datos desde antes de la reinstalación de la negociación colectiva en 2005 hasta el año 2016, los autores encuentran que la negociación colectiva fue una forma de combatir la existencia de este markdown. Así, documentan una trayectoria decreciente de rebajas salariales durante el período (es decir, los salarios de los trabajadores tendieron a aproximarse al valor del producto marginal del trabajo). Las rebajas salariales medias al inicio del período son superiores a 2, implicando que los trabajadores ganaban menos de 50 centavos de cada peso que contribuían a producir. Mientras tanto, hacia el final del período, las estimaciones de reducción salarial media de 1,07 implican que, en promedio, los trabajadores ganan 83 centavos de cada peso que generan marginalmente.

Obviamente, esto no quiere decir que las condiciones de oferta y demanda no sean relevantes. Un mercado laboral dinámico, con una demanda laboral fuerte, limita el poder de los empleadores por la vía de aumentar el abanico de oportunidades laborales que las personas tienen disponibles. Sin embargo, esto no cambia la caracterización general del mercado laboral como un mercado imperfectamente competitivo.

Aún en ausencia de cualquier intervención gubernamental o mecanismos de concertación salarial, lo que tenemos por defecto no es el ideal del laissez-faire sino un mercado generalmente organizado sobre una desigualdad en la capacidad de negociación entre empleados y empleadores. Los diferenciales de capacidades de negociación generan desigualdades y se constituyen potencialmente en un problema para la eficiencia y la productividad. Si el funcionamiento del mercado de trabajo se entiende de esta manera, el rol de la negociación colectiva aparece justificado en cuanto contrapeso a las distorsiones generadas por el poder de mercado de los empleadores.

II

La negociación colectiva podría no ser necesaria si aquellas prácticas anticompetitivas de los empleadores que contravengan el bienestar social pudieran ser recurridas mediante los instrumentos de la política de competencia. De hecho, en países del mundo desarrollado existe un renovado interés en adaptar la legislación de competencia para atender las prácticas anticompetitivas en el mercado laboral.⁵

La comisión de defensa de la competencia de Estados Unidos (Federal Trade Commission) está analizando, por ejemplo, el impacto de fusiones y adquisiciones en concentración de la demanda laboral, y las cláusulas de no-poaching o non-compete impuestas en algunos contratos laborales, que restringen la libertad de los trabajadores de pasar a trabajar en empresas competidoras. Si bien se trata de una trayectoria deseable, esta solución, sin embargo, plantea algunas limitaciones o problemas.

Primero, como se reconoce a nivel internacional,⁶ la utilización de las leyes de competencia para recurrir abusos de posición dominante en el mercado laboral ha sido poco frecuente. Esto es así aun cuando las leyes de competencia son de aplicación general y comprenden tanto los mercados de productos como al mercado laboral. Una posible explicación es que los casos de defensa de la competencia suelen implicar un elevado costo de recursos que pueden no estar al alcance de los trabajadores (por ejemplo, la contratación de servicios profesionales). Además de estos costos, recurrir a las prácticas de defensa de la competencia supone un problema de acción colectiva, ya que hay un costo alto de coordinar el accionar de muchos trabajadores. Esto es diferente a cuando una empresa recurre a las normas de defensa de la competencia, ya que las empresas suelen tener otras capacidades financieras y, adicionalmente, por su propia naturaleza tiene menores costos de coordinación.

Por otra parte, las políticas de competencia en el contexto uruguayo todavía presentan debilidades importantes para cumplir sus cometidos más básicos. Tal como ya se ha planteado, Uruguay debe mejorar al menos en dos aspectos claves su política de defensa de la competencia. Por un lado, mejorar la institucionalidad y las capacidades de la Comisión. Esta forma parte del Ministerio de Economía y Finanzas, en la Administración Central, y, pese a la desconcentración técnica, está sujeta a jerarquía y no tiene autonomía financiera.

Esto debe cambiar en el futuro, y la Comisión debe, en nuestra opinión, tener más autonomía. Por otro lado, mejorar las capacidades técnicas de la Comisión, en particular en lo que respecta a introducir un enfoque económico más empírico, que permita poder analizar casos complejos, como lo serían los casos de poder de mercado de tipo monopsónico.

Finalmente, las políticas de competencia enfrentan límites mucho más fundamentales a la hora de contrarrestar determinadas formas de poder de mercado en el mercado laboral. Como se señaló antes, fuentes relevantes de poder de mercado de los empleadores no tienen que ver con una elevada concentración de la demanda laboral.⁷ En algunos casos, un grupo de empresas puede intencionalmente incurrir en prácticas colusivas que están en el radar de las normas de competencia. Por ejemplo, empresas pueden acordar no contratar trabajadores que provengan de empresas competidoras.

Sin embargo, en muchos casos, las fuentes de poder de mercado responden a atributos intrínsecos del intercambio de trabajo y no son atribuibles a acciones deliberadas de las empresas pasibles de ser recurridas en base a las normas de defensa de la competencia. Por ejemplo, cuando las empresas explotan sesgos en la información de los trabajadores respecto a otras alternativas de empleo o preferencias por ciertos atributos laborales (ejemplo: bajos tiempos de traslados).

En estos casos, la regulación laboral y los mecanismos de fijación salarial vía negociación colectiva son posiblemente los instrumentos más idóneos. Más que una contradicción, podría existir una suerte de complementariedad entre la negociación colectiva y las políticas de competencia.

III

Pero ¿cómo se han dirimido las tensiones entre negociación colectiva y normas de competencia a nivel internacional? En Estados Unidos, las normas de competencia, como por ejemplo la Clayton Act, incluyen excepciones explícitas que protegen la actividad de los sindicatos de trabajadores. El caso europeo es particularmente relevante, dada la coexistencia de sistemas de negociación colectiva por rama de actividad de alta cobertura y un marco institucional de defensa de la competencia consolidado.

En setiembre de 1999, un importante fallo de la Corte de Justicia de la Unión Europea en relación al recurso presentado por la empresa textil holandesa Albany sentó un importante precedente. La empresa alegaba que el convenio colectivo firmado entre el sindicato y las empresas de su rama, que instauraba un fondo de pensión obligatorio para todo el sector, contravenía las normas de defensa de la competencia incluidas en el tratado de funcionamiento de la Unión Europea. La corte dictaminó que la negociación colectiva, en virtud de sus objetivos de política social vinculados a la mejora de las condiciones de trabajo y empleo, quedaba exceptuada de la aplicación de las normas de defensa de la competencia.⁸

Más recientemente, la Unión Europea viene avanzando en compatibilizar sus normas de defensa de la competencia con el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva de ciertas categorías de trabajadores independientes, incluyendo aquellos que trabajan a través de plataformas digitales. Un caso importante es el de los llamados “falsos autónomos”: trabajadores formalmente independientes pero que dependen económicamente de venderle servicios a un cliente principal. Se trata de un desarrollo importante, dado que la negociación colectiva de los trabajadores autónomos, a diferencia de lo sucedido con el trabajo dependiente tras el fallo Albany, nunca había quedado exceptuada de la aplicación de las normas de competencia.⁹ Los acuerdos entre trabajadores independientes eran asimilados a “acuerdos entre empresas” y, por tanto, violatorios de la normativa.

IV

La relación entre las normas de defensa de la competencia y el sistema de negociación colectiva requiere analizarse en un contexto más amplio. En nuestra perspectiva, la negociación colectiva es una forma de compensar las desigualdades en el poder de negociación que existen entre muchos trabajadores y trabajadoras en relación a las empresas. Sin embargo, es importante entender que esto no implica tener una visión complaciente del sistema actual. Existe espacio para introducir mejoras en el diseño de la negociación salarial, que se han sugerido en diversas oportunidades.¹⁰

Algunas mejoras necesarias en la negociación colectiva incluyen habilitar una mayor diferenciación de los convenios según tamaño y localización geográfica de la empresa. Por otro lado, las empresas pueden usar la negociación colectiva para negociar salarios muy elevados que dañen a las empresas que representan su competencia (llamados “estrategias de aumentar el costo de los rivales”) o directamente generar barreras a la entrada a nuevas empresas. La negociación colectiva debe evitar que empresas en sectores con menor intensidad en la competencia, o sometidas a regulaciones deficientes que no incentivan la productividad, utilicen este tipo de estrategias para dañar la competencia en el mercado de productos.

También debe evitarse que malas regulaciones o falta de competencia permitan el reparto de rentas regulatorias o monopólicas (rent sharing) con los trabajadores como forma de perpetuar dichas rentas.¹¹ Finalmente, se deben instrumentar mecanismos que faciliten el intercambio de información y la consulta entre representantes de los empleados y empresas, a los efectos de poder basar las negociaciones en los aumentos de la productividad. En general, las mejoras en las relaciones laborales y la negociación colectiva tienen el gran desafío de apuntalar aumentos sostenidos de productividad y de la calidad de vida de los y las trabajadoras. Instituciones laborales que, como la negociación colectiva, ejerzan un contrapeso al poder estructural de los empleadores en el mercado laboral pueden, a modo de segundo óptimo, constituir un pilar saludable del funcionamiento económico. Más aun cuando el poder de mercado de las empresas en el mercado laboral no puede ser contrarrestado apelando exclusivamente a los instrumentos tradicionales de las políticas de competencia.

Tomado de Razones y Personas. Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución 3.0 no portada.