La inteligencia artificial (IA) ya empezó a modificar la forma en que trabajan miles de personas en Uruguay, aunque muchas veces de manera “silenciosa”. Frente a ese escenario, el PIT-CNT creó recientemente la Comisión de Inteligencia Artificial, Trabajo y Sociedad, un ámbito integrado por sindicatos del sector público y privado, que se reúne cada 15 días y busca estudiar el impacto de estas tecnologías y elaborar propuestas para incorporarlas a la negociación colectiva.
“La integran varias organizaciones sindicales, tanto públicas como privadas, lo cual en sí mismo ya dice algo: la IA no es un problema sectorial, atraviesa transversalmente al mundo del trabajo”, explicó a la diaria el economista Pablo Da Rocha, miembro de la comisión e integrante del equipo económico del Instituto Cuesta Duarte.
La Comisión pretende “abrir otras capas del debate que en general no se discuten en el ámbito sindical”, como la dimensión geopolítica de la IA, la disputa por los recursos materiales que la sostienen, y preguntas éticas y filosóficas sobre qué se entiende por inteligencia, responsabilidad, autoría y soberanía, agregó Da Rocha. “Son preguntas que exceden lo estrictamente laboral, pero que también cumplen esa función de generar conciencia más amplia sobre lo que está en juego”, indicó Da Rocha, economista, profesor universitario y cuenta con un diplomado en IA por la Escuela de Posgrado de Salamanca. Para generar más conciencia en la ciudadanía, el PIT-CNT realizará conversatorios, actividades públicas, publicaciones y líneas de investigación a lo largo del año.
Encuesta sobre IA
Uno de los primeros pasos del PIT-CNT fue lanzar una encuesta nacional para relevar cómo está llegando la IA a los distintos lugares de trabajo. La intención es construir un mapa sobre el nivel de penetración y riesgo de estas tecnologías por rama de actividad. Sin embargo, el economista sostuvo que la encuesta tiene un propósito que va más allá de la producción de datos.
“El objetivo es visibilizar el tema porque es el que le da sentido a todo lo demás. Hoy conviven, entre las y los trabajadores, la subestimación de lo que está pasando con la IA y un pánico difuso que tampoco ayuda a actuar; en ninguno de los dos casos hay información real para tomar decisiones. Por eso el primer paso de la comisión es generar conciencia desde adentro”, agregó. Según explicó, el relevamiento también busca que los propios trabajadores comiencen a identificar cómo la IA ya está modificando sus tareas.
“La encuesta cumple una doble función, pues no solo produce el diagnóstico que después vamos a usar para investigar más a fondo. También es en sí misma una herramienta de concientización, ya que el simple hecho de preguntarle a alguien si la IA está entrando en su trabajo, y de qué forma, lo pone a pensar en algo que muchas veces pasa desapercibido hasta que ya es tarde”, agregó.
La encuesta ya comenzó a circular y el PIT-CNT espera ampliar su alcance durante la segunda quincena de julio, cuando se prevé presentarla ante la mesa representativa de la central.
Según un informe del Instituto Cuesta Duarte difundido a principios de enero, entre el 26% y 38% de los empleos en Uruguay estarán expuestos al uso de IA en los próximos cinco años, aunque eso no implica una sustitución masiva de trabajadores. El estudio estima que apenas entre el 2% y 5% de las tareas podrían automatizarse por completo, mientras que entre el 8% y 14% de los puestos podrían aumentar su productividad.
La IA llega a la negociación colectiva
El objetivo final del trabajo de la comisión es que la IA deje de ser un tema exclusivamente tecnológico y pase a formar parte de la negociación entre trabajadores y empleadores.
“Con esa base construida, el objetivo de fondo es llegar con propuestas concretas a la próxima ronda de Consejos de Salarios –cláusulas específicas sobre IA, comités mixtos de seguimiento, mecanismos de consulta previa ante la introducción de estas tecnologías–. Pero insisto en el orden: primero visibilización y conciencia, después negociación concreta; sin lo primero, lo segundo se hace a ciegas, o directamente no se hace porque nadie identificó el problema a tiempo”, dijo Da Rocha.
El experto sostuvo que el PIT-CNT pretende que la incorporación de sistemas de IA tenga el mismo tratamiento que cualquier otro cambio relevante en la organización del trabajo.
“La idea es que la IA no quede por fuera de la negociación colectiva. Si estas tecnologías empiezan a modificar tareas, productividad, evaluación del desempeño, tiempos de trabajo, necesidades de capacitación o incluso dotaciones de personal, entonces deben ser materia de negociación. Estamos pensando en cláusulas que obliguen a informar previamente cuando se incorporen sistemas de IA, mecanismos de consulta con los sindicatos, formación y reconversión laboral financiada por los empleadores, garantías de que la tecnología no se use para degradar condiciones de trabajo y criterios para distribuir los beneficios de los aumentos de productividad”, indicó.
El economista añadió que la discusión también puede incluir la reducción de la jornada laboral cuando el aumento de productividad derivado de la IA lo permita. “También puede discutirse la reducción de la jornada laboral cuando la tecnología permite producir más en menos tiempo. No tiene sentido que la innovación tecnológica solo se traduzca en más rentabilidad o más control empresarial. También debe traducirse en mejores condiciones de vida y de trabajo. Un concepto final: no regulamos la IA, se regula a quienes [las empresas] la emplean”, afirmó.
Qué información deberían brindar las empresas
Para el PIT-CNT, uno de los pilares de una futura regulación es que las empresas informen con anticipación cuándo incorporarán sistemas de IA y de qué manera afectarán el trabajo.
“Como mínimo, debería informar qué sistema se va a incorporar, con qué finalidad, qué tareas va a afectar, qué datos va a utilizar, quién provee la herramienta, qué decisiones automatiza o asiste y qué impactos previsibles puede tener sobre el empleo, la organización del trabajo, la salud laboral y las condiciones contractuales. También debería informar si el sistema evalúa desempeño, asigna tareas, controla tiempos, ordena prioridades, recomienda sanciones, selecciona personal o incide en ascensos y despidos”, sostuvo Da Rocha.
A su juicio, no alcanza con que las empresas anuncien la incorporación de una nueva tecnología si no explican cómo funcionará y qué efectos tendrá sobre los trabajadores.
“Creo que no alcanza con decir ‘vamos a incorporar tecnología’. Hay que saber qué tecnología, para qué, con qué datos, bajo qué criterios y con qué consecuencias. La información previa es clave porque permite discutir antes de que el cambio esté consumado. Sin información, no hay participación real. Sin participación, la IA se convierte en una decisión unilateral del empleador sobre la vida laboral de las personas”, dijo.
Vigilancia y derechos laborales
Otra de las preocupaciones desde la central sindical es el uso de IA para monitorear a los trabajadores.
“Una de las mayores preocupaciones es que la IA se use para profundizar formas de vigilancia laboral que ya existen: control de productividad minuto a minuto, seguimiento de movimientos, monitoreo de comunicaciones, medición permanente del rendimiento o construcción de perfiles de conducta”, afirmó.
Según explicó, el problema no es únicamente el seguimiento permanente de la actividad laboral, sino el desequilibrio de poder que puede generar entre empleadores y trabajadores.
“El problema no es solamente la vigilancia en sí, sino el desequilibrio de poder que genera. Si el trabajador sabe que todo puede ser medido, registrado y evaluado automáticamente, se afecta su autonomía, su salud mental y su libertad en el lugar de trabajo. El riesgo es pasar de una organización del trabajo basada en la confianza y la responsabilidad a una basada en el control permanente. Por eso hay que discutir límites. No todo lo técnicamente posible debe ser laboralmente aceptable. La incorporación de IA no puede habilitar un modelo de trabajador permanentemente observado, medido y presionado”. En esa línea, el economista sostuvo que ninguna decisión relevante para un trabajador debería quedar exclusivamente en manos de un algoritmo. “Debería regularse con un principio muy claro: ninguna decisión relevante sobre la vida laboral de una persona debería quedar exclusivamente en manos de un algoritmo. La tecnología puede asistir, pero no sustituir la responsabilidad humana ni eliminar el derecho a explicación, revisión y defensa”.
Agregó que los sistemas automatizados deberían ser transparentes y auditables. “Cuando un algoritmo evalúa desempeño, asigna tareas o recomienda decisiones, debe existir transparencia sobre los criterios utilizados. El trabajador y el sindicato deben poder saber qué variables se consideran, cómo se ponderan y qué efectos tienen. Además, esos sistemas deberían ser auditables para detectar errores, sesgos o impactos discriminatorios”, afirmó.
Asimismo, consideró que “también es fundamental que exista intervención humana significativa. No alcanza con que una persona simplemente acepte su uso frente a una recomendación automatizada. Tiene que haber capacidad real de revisión, corrección y responsabilidad. Si un sistema afecta derechos laborales, debe estar sujeto a control, negociación y regulación”, agregó. Entre los derechos que, a su juicio, deberían protegerse figuran el acceso a la información, la explicación de las decisiones automatizadas, la revisión humana, la privacidad, la no discriminación, la libertad sindical, la salud laboral, la estabilidad en el empleo y la capacitación. “No estamos hablando solo de derechos individuales frente a una máquina, sino de cómo se reorganiza el trabajo. Cuando se reorganiza el trabajo, tiene que haber negociación colectiva”.
Soberanía tecnológica
La comisión también pretende ampliar el debate hacia aspectos que, según Da Rocha, rara vez forman parte de la discusión sindical, como la geopolítica de la IA y la soberanía tecnológica. “Porque la IA no es solo una cuestión técnica. También expresa relaciones de poder económico, político y geopolítico. Las principales infraestructuras, plataformas, modelos y capacidades de procesamiento están concentradas en pocas empresas y en pocos países. Eso condiciona qué tecnologías se usan, bajo qué reglas, con qué datos y en beneficio de quién”, señaló. A su entender, esa discusión también compete al movimiento sindical porque termina incidiendo directamente sobre el empleo y las condiciones de trabajo. “Si Uruguay simplemente adopta tecnologías diseñadas en otros contextos, con otros intereses y sin capacidad de evaluación propia, el mundo del trabajo queda subordinado a decisiones tomadas lejos de sus trabajadores. Por eso la discusión geopolítica también es una discusión laboral. No se trata solo de dónde se produce la tecnología, sino de quién define sus usos, quién captura sus beneficios y quién asume sus costos”.
En ese sentido, definió la soberanía tecnológica como la capacidad de comprender, auditar y regular las herramientas que se incorporan al mundo laboral. “Soberanía tecnológica no significa rechazar la tecnología ni encerrarse. Significa tener capacidad para decidir, comprender, auditar y regular las tecnologías que se incorporan al trabajo. […] La soberanía tecnológica es, en definitiva, la posibilidad de que la innovación no sea una imposición externa, sino una decisión democrática orientada al desarrollo, al empleo de calidad y al bienestar social”, consideró.
Finalmente, advirtió que Uruguay corre el riesgo de adoptar sistemas de IA sin contar con capacidades suficientes para comprender su funcionamiento o evaluar sus impactos. “Un país pequeño no puede quedar condenado a aceptar tecnologías opacas como si fueran neutrales. La neutralidad tecnológica no existe cuando hay datos, poder económico y decisiones sobre derechos”, dijo.
Da Rocha sostuvo que el desafío no pasa por aceptar o rechazar la IA. Se debe definir quién controla su implementación y cómo se distribuyen sus beneficios. “La IA ya está entrando al mundo del trabajo, muchas veces de forma silenciosa y sin suficiente información para los trabajadores. Por eso, el movimiento sindical no debe partir ni del rechazo automático ni de la aceptación ingenua, sino de una pregunta central: quién decide, con qué controles, con qué información y cómo se distribuyen los beneficios y los costos de esta transformación”, concluyó.