Históricamente, las mujeres han estado subrepresentadas en las áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (disciplinas STEM, por sus siglas en inglés). Si bien la participación de las mujeres en STEM ha ido aumentando en los últimos años, estas continúan siendo disciplinas mayormente masculinizadas. Según datos de la UNESCO de 2019, solamente 28% de las personas que hacen investigación en STEM son mujeres.

En los niveles de entrada, el acceso de mujeres a la educación científica se ha acercado a la paridad, pero es en la permanencia y promoción donde se enfrentan a mayores dificultades. En efecto, datos del sistema científico, tanto a nivel mundial como nacional –de la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII) (Bernheim, 2015)–, muestran que a lo largo de la carrera las mujeres son menos representadas en los niveles superiores y por lo tanto en los ámbitos de toma de decisiones. Es de destacar que, en el mundo, esta distribución se ha mantenido invariable en las últimas décadas, por lo que se hace aparente que se requerirán acciones específicas para modificarla.

Diversos estudios realizados en el sistema científico de Estados Unidos han producido datos que describen los sesgos conscientes e inconscientes cuya acumulación lleva al relegamiento o pérdida de talentos de mujeres y de otros grupos subrepresentados (Asplund y Welle, 2018). Estos sesgos varían desde algunos sutiles en los procesos de selección y contratación, en las remuneraciones y financiaciones, pasando por la subrepresentación en las publicaciones y en las posiciones de reconocimiento y visibilidad, hasta llegar a situaciones de acoso que empujan a estos grupos fuera de la actividad científica (Grogan, 2019; National Academies of Sciences Engineering and Medicine, 2018).

Si bien no disponemos de la misma masa de datos para analizar nuestro medio, la situación en Uruguay presenta indicadores que reflejan la realidad internacional. Por lo tanto, surge la necesidad de evidenciar el problema de desigualdad en el sistema científico uruguayo con el fin de incorporarlo a la agenda de políticas públicas que tienen relación con el futuro científico-tecnológico, tanto a nivel educativo como del desarrollo científico propiamente dicho y del manejo de recursos humanos.

La desigualdad en las carreras científicas en Uruguay

En Uruguay, las investigadoras tienen una alta tasa de participación en la generación de conocimiento científico si se compara con promedios globales manejados por la UNESCO, pero no tienen igualdad de acceso a las posiciones de poder y prestigio. Según datos de 2015, las mujeres representan 46% del total de las personas categorizadas en el Sistema Nacional de Investigadores (SNI). Sin embargo, se observa que en el nivel Iniciación son 55%, mientras que en el más alto (nivel III) las investigadoras representan 14%. En el plano horizontal, la menor participación de mujeres se registra en ingeniería (34%).

Si analizamos los ámbitos de toma de decisión, en los comités de evaluación de proyectos de investigación las mujeres componen entre 17% y 33% de los que otorgan mayores fondos (Bernheim, 2015). Asimismo, en un ámbito de referencia y prestigio como la Academia Nacional de Ciencias del Uruguay, sobre el total de sus integrantes, 83% son varones.

Por lo tanto, se observa que las mujeres investigadoras tienen una alta presencia en la masa laboral de la investigación, pero tienen una participación minoritaria en los ámbitos de decisión. En consecuencia, es necesario visibilizar la falta de acceso de las mujeres científicas en Uruguay a los ámbitos de decisión y de mayor prestigio. Como veremos, existe un componente de techo de cristal porque se refiere a una población de élite que ha tenido acceso a la educación y que ya cuenta con privilegios en la sociedad. Sin embargo, es también un problema de igualdad en el sentido del uso del derecho al desarrollo pleno de las capacidades de todas las personas.

Análisis de causas del problema de desigualdad

Los economistas Bukstein y Gandelman analizaron los datos del SNI, que categoriza y otorga subsidios a las personas que hacen investigación en Uruguay, utilizando modelos matemáticos basados en la metodología de Oaxaca (Bukstein, 2019). En este estudio se concluye que las mujeres tienen 7,1% menos de probabilidades de ser admitidas al SNI. De esta manera se identifican las primeras dos grandes causas de la desigualdad vertical. Por un lado, existen causas “observables” que justifican 75% de la menor progresión en la carrera de las científicas y que se resumen en una menor productividad. Por otro lado, existe una porción de esta menor probabilidad de ingresar y progresar que no responde a factores medibles, que se denomina “techo de cristal” y correspondería a barreras en la carrera de las investigadoras. Este techo de cristal se observa con mayor robustez en algunas de las áreas en las que las mujeres están más representadas: ciencias naturales y exactas, humanidades y ciencias médicas y de la salud.

Los autores utilizan métodos analíticos para examinar algunas hipótesis que puedan estar causando el techo de cristal. Por ejemplo, no se descarta que la alta proporción de varones (dos tercios) en los comités de evaluación contribuya al mantenimiento de la brecha de género, aunque posiblemente el fenómeno sea multicausal. 

Me propongo hacer un esfuerzo para identificar las causas que están provocando ambos efectos, ya que las causas “observables” son tanto o más importantes que el “techo de cristal”. De todas formas, vale aclarar que para Uruguay existe escasa información acerca de identificación y cuantificación de estas causas, por lo que en muchos casos me baso en extrapolaciones de estudios realizados en otras comunidades científicas como Estados Unidos y Europa (Grogan, 2019; Sánchez de Madariaga et al., 2011).

Las diferencias observables se deben a una mayor dificultad de las mujeres respecto de los varones para mantener su productividad a nivel competitivo; lo que llamo “construcción de currículum”. El sistema académico se basa en la promoción y en una valoración de méritos que carga con sesgos. Estos sesgos afectan la evaluación de las contribuciones y de las potencialidades de personas candidatas a la promoción (Asplund y Welle, 2018). En este nivel puede jugar un rol importante la autoexclusión de personas potencialmente calificadas frente a oportunidades de crecimiento profesional que aporten a la construcción de su CV. A su vez, la cultura de la meritocracia es un valor profundamente arraigado en todo el sistema académico y constituye una barrera que impide visibilizar los privilegios de cada persona y obstaculiza la adopción de un enfoque interseccional para el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño o promoción de personas.

Entre las causas del “techo de cristal”, muchas corresponden a sesgos que ya se mencionaron para el problema de la construcción de CV, pero se pueden agregar sesgos en los apoyos y respaldos que las personas reciben en forma de tutorías, mentorías o recomendaciones (Dutt et al., 2016). Es importante destacar que en muchos casos la carrera de investigación supone un doble vínculo laboral y educativo, por lo que se intersectan dos ejes de poder. En consecuencia, hay que contar también la ocurrencia de prácticas o situaciones de acoso y violencia de género que actúan excluyendo personas del sistema o desvalorizándolas, al punto que interactúa con el aspecto de autoexclusión mencionado anteriormente (National Academies of Sciences, Engineering and Medicine, 2018).

En definitiva, el sistema científico carece de políticas en que evaluación y promoción sean analizadas con perspectiva de género con el fin de determinar cuáles son sus efectos diferenciales sobre varones y mujeres. 

Un factor relevante que también explica la desigualdad son las barreras culturales que desalientan las conductas de liderazgo en niñas y mujeres. Aunque no esté cuantificado en Uruguay, los estereotipos y expectativas puestos por docentes y familiares sobre niñas y niños también desestimulan las ambiciones científicas y de liderazgo en niñas al tiempo que las promueven en varones. 

Relacionada con la valoración del trabajo dentro de la actividad científica, existe una división sexual del trabajo en que las mujeres se ubican en cargos y tareas “privadas”, de “hacer”, y los varones se ubican en tareas de exposición, visibilidad y representación (Nittrouer et al., 2018). La brecha salarial y la falta de políticas de corresponsabilidad de cuidados crean situaciones en que el trabajo de las mujeres científicas no es priorizado a nivel familiar y es causa de autoexclusión de oportunidades de ascenso o de deserción de la carrera.

Políticas públicas para atender el problema

Dado que el marco legal uruguayo asegura la igualdad legal formal de las personas y su derecho a no ser discriminadas en cuanto a género, y que hemos evidenciado que las causas de la desigualdad tienen raíces en patrones políticos y culturales de dominación y no reconocimiento, propongo que el problema de género en la ciencia debería ser atendido mediante políticas con enfoque transversal y de tipo redistributivo de género.

Siguiendo a Fraser (2006), para lograr cambios en las relaciones de poder en el sistema científico son necesarias estrategias redistributivas tanto de los ingresos como de la organización del trabajo, así como políticas de reconocimiento que deben actuar para hacer frente a la dominación cultural mediante acciones afirmativas, de cambio simbólico y de valoración de los aportes de científicas y científicos.

Acciones de este tipo requieren que la perspectiva de género impregne todo el sistema para cambiar la experiencia de las niñas y mujeres desde la educación inicial hasta la universitaria. Se deben crear ámbitos libres de sesgos y de estereotipos, donde todas las voces sean estimuladas y se desalienten tanto la autoexclusión como la discriminación.

Basándome en Incháustegui Romero (1999), las políticas públicas deberán anclarse en el mandato de definir una política de igualdad de género en el área científico-tecnológica. Estas políticas se basarán en la estructura existente de instituciones educativas, de investigación y promoción de la ciencia. Para esto, se identifican actores sociales clave en la promoción de estas políticas de igualdad: la educación (inicial, primaria, secundaria y universitaria), los centros de investigación (institutos y universidades), las agencias financiadoras de la ciencia (Universidad de la República y ANII) y el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Educación y Cultura (MEC) y el Instituto de las Mujeres (Inmujeres) del Ministerio de Desarrollo Social.

Los lineamientos para una política pública de igualdad en el sistema científico deben partir del reconocimiento del problema de desigualdad de género en la progresión de las carreras científicas en Uruguay.

Para el éxito de una política de igualdad en la ciencia será crucial el compromiso político y de adjudicación de recursos económicos y técnicos para sostener estos esfuerzos. Se coordinarán acciones de valoración y reconocimiento a mujeres científicas como modelos a seguir a nivel de los ámbitos educativos y de los medios. Asimismo, se debe incorporar en los planes de estudio de los y las docentes el aprendizaje de capacidades para crear aulas sensibles al género con la intención de no reproducir los estereotipos que sostienen las bases de los sesgos y los privilegios de género. A nivel de las y los investigadores se debe trabajar en las capacitaciones y la concientización de los sesgos y de su alcance en el sistema de valoración de la actividad científica y en la creación de la división sexual del trabajo científico. Se deben impulsar acciones que promuevan la corresponsabilidad en los cuidados de niñas, niños y personas dependientes. También serán necesarias acciones que atiendan las situaciones de acoso y violencia de género que ocurren en el sistema académico. 

A nivel educativo, hasta secundaria, programas específicamente orientados a promover la participación de niñas en las STEM pueden atender sus necesidades prácticas actuales para promover su interés y autoconfianza. También en el ámbito educativo y de la sociedad se pueden utilizar fechas especiales para realizar campañas de reconocimiento que destaquen el trabajo de científicas promoviéndolas como modelos a seguir.

La satisfacción de las necesidades prácticas para promover el acceso a la educación, si bien mejora la situación de mujeres y niñas en STEM, no invalida las necesidades estratégicas de género en esta área. Estas necesidades estratégicas son la desaparición de los obstáculos visibles e invisibles que se interponen en el desempeño de niñas y mujeres en estas disciplinas. En ese sentido se necesitan políticas transversales en los ámbitos laborales que sean capaces de cambiar los roles de género asignados en relación a las STEM. Un ejemplo de tales acciones puede ser la aplicación del Modelo de Calidad con Equidad de Género que se describe en mayor detalle a continuación, u otro instrumento certificable y auditable que impulse la adopción de cambios estructurales en el ámbito de las organizaciones.

La experiencia del Modelo de Calidad de Género de Inmujeres

El Institut Pasteur de Montevideo (IP) conformó una comisión de género con el objetivo de contribuir a la reflexión sobre políticas integrales e integradoras en temas de género, promover la sensibilización en temas de equidad y apoyar en la formulación de un protocolo de acoso laboral y sexual, así como en la incorporación de la perspectiva de género en la gestión de recursos humanos.

Esta comisión colaboró con la implementación del Modelo de Calidad con Equidad de Género (MCEG) desarrollado por el Instituto de las Mujeres del Mides, un programa diseñado para contribuir a “la transformación sociocultural y económica de los roles esperados para mujeres y hombres; las empresas e instituciones públicas y privadas se convierten, entonces, en espacios estratégicos para promover estos cambios”. 

El MCEG es un sello de calidad que está programado como cuatro niveles de certificación progresivos que van desde el nivel 1: Compromiso; nivel 2: Implementación; nivel 3: Mejora, y nivel 4: Sostenibilidad. Todo el modelo está organizado en ocho ejes de aplicación que se analizan con creciente profundidad a lo largo de los cuatro niveles de certificación: compromiso; discriminaciones y violencia basada en género; modos de entrada a la organización; cargos, funciones y competencias; sistema de remuneraciones; capacitaciones y oportunidades de desarrollo; corresponsabilidad; comunicación y responsabilidad social. Cada eje temático es analizado mediante cerca de 25 indicadores cualitativos y 40 indicadores cuantitativos.

Diagnóstico organizacional con perspectiva de género en el Pasteur

El proceso de certificación implicó la solicitud de ingreso al programa y la firma de un convenio entre el IP e Inmujeres en mayo de 2018. Hasta mayo de 2019, un Comité de Calidad con Equidad de Género (CCEG) integrado por investigadoras e investigadores del IPMon trabajó en la generación y análisis de los indicadores y elaboración de un informe final del diagnóstico. A partir de ese diagnóstico, junto a la dirección se elaboró un plan de acción orientado a resolver las principales brechas observadas. 

Se identificaron dos poblaciones de científicas que deben ser atendidas: por un lado, el diagnóstico mostró que si bien el porcentaje de mujeres con estudios de posgrado (maestría o doctorado) es mayor que el de los hombres, estas experimentan un estancamiento que hace que la mayoría de las personas con grado de maestría sean mujeres. Por otro lado, se comprobó una brecha salarial comparable o mayor a los valores nacionales y que está presente con independencia del área de trabajo, la edad y el nivel de formación.

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La figura que aparece en este artículo es adaptada del Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género elaborado por el CCEG del IP. Allí se presentan los datos de salarios en función de las variables edad y nivel de formación para mujeres (izquierda) y varones (derecha). El color y tamaño de los círculos corresponden a los salarios, expresados como porcentaje de salario respecto del salario máximo de la institución. Para mayor claridad y para evitar la superposición, a cada color se le atribuyó un tamaño de círculo. Estas gráficas ilustran cómo la relación entre edad y nivel de formación impacta diferencialmente en los salarios de hombres y mujeres investigadores del instituto. Por ejemplo, una mujer con una formación de doctorado y 40 años de edad percibe alrededor de 30% y 40% del salario máximo del instituto, mientras que un varón con la misma formación y edad recibe entre 50% y 70% del salario máximo.

Logros, desafíos y perspectivas

El principal logro de este trabajo realizado en conjunto entre la Comisión de Género y el CCEG del IP con el apoyo de Inmujeres es haber instalado el tema de la igualdad y la equidad en la agenda del instituto. Hoy se puede constatar que se trata de una conversación constante que está en evolución. Prueba tangible de eso es que este asunto esté incluido en el compromiso de gestión que compromete fondos públicos al cumplimento de objetivos.

La auditoría fue realizada en agosto de 2018, y al momento de la redacción de este artículo el IP ha alcanzado el nivel 1 de certificación por haber demostrado el compromiso de la institución con el proceso de transversalización de la perspectiva de género. Sin embargo, más allá del logro de obtener esta distinción, este no debe marcar un final sino el comienzo del trabajo para continuar y ampliar la conversación sobre qué significa hacer investigación como carrera profesional, y cómo se miden los méritos y la excelencia en la academia y en la ciencia.

Si bien contamos con la colaboración imprescindible de la institución, este trabajo fue posible gracias al impulso, el convencimiento y el activismo de la militancia feminista que se formó en el instituto y que refleja un movimiento mundial por el que las mujeres y grupos subrepresentados toman la palabra para reclamar más igualdad.

Con este ejemplo, se muestra que el sistema científico y académico en general se beneficiaría de una aproximación interdisciplinaria que sume la experiencia y el conocimiento específico de las disciplinas STEM y su entorno laboral con el aporte de las ciencias sociales, aplicando enfoques de género interseccionales que ayuden a interpelar y explicar fenómenos de desigualdad que afectan ampliamente a la academia.

Por último, con el antecedente de Athena Swan (un estatuto británico que reconoce buenas prácticas para la igualdad de género), este tipo de herramienta se plantea con un enorme potencial para complementar políticas públicas de igualdad al aportar el elemento de obligatoriedad mediante su uso como requisito para el otorgamiento de fondos.

Victoria Prieto es investigadora adjunta en el Institut Pasteur de Montevideo, doctora en Biología Molecular y Celular, y diplomada en género y políticas públicas. Una versión más extensa de este artículo fue publicada originalmente en la revista Cuestiones de Género. De la Igualdad y la Diferencia, 15 (2020). 

Referencias

Asplund, M. y Welle, C. (2018). “Advancing science: how bias holds us back”. Neuron, 99, 4, 635-639.

Bernheim, R. (2015). Documento de discusión N° 1. “Informe de género”. Unidad de Evaluación y Monitoreo, ANII.

Bukstein, D. y Gandelman, N. (2019). “Glass ceilings in research: Evidence from a National Program in Uruguay”. Research Policy, 48, 6, 1550-1563.

Comité de Calidad con Equidad de Género del Institut Pasteur de Montevideo (2019). “Informe del diagnóstico organizacional con perspectiva de género 2018”. Disponible en: https://zenodo.org/record/3934408#.X2X5JR17naZ [24/5/2020].

Dutt, K., Pfaff, D., Bernstein, A., Dillard, J. y Block, C. (2016). “Gender differences in recommendation letters for postdoctoral fellowships in geoscience”. Nature Geoscience, 9, p. 805.

Fraser, N. (2006). “¿Redistribución o reconocimiento? Dilemas en torno a la justicia en una época ‘pos socialista’”. Disponible en https://we.riseup.net/assets/103360/de+la+redistribucion+al+reconocimiento+fraser.pdf [25/5/2020].

Grogan, K. (2019). “How the entire scientific community can confront gender bias in the workplace”. Nature Ecology and Evolution, 3, 3-6.

Incháustegui Romero, T. (1999). “La institucionalización del enfoque de género en las políticas públicas. Apuntes en torno a sus alcances y restricciones”. La Ventana, 10, 84-121.

National Academies of Sciences, Engineering and Medicine (2018). “Sexual harassment of women: Climate, culture, and consequences in academic sciences, engineering, and medicine”. Washington DC: The National Academies Press.

Nittrouer, C. et al. (2018). “Gender disparities in colloquium speakers at top universities”. Proceeding of the National Academy of Sciences of the United States of America, 115, 1, 104-108.

Sánchez de Madariaga, I. et al. (2011). “Structural change of research institutions: Enhancing excellence, gender equality and efficiency in research and innovation”. Publications Office of the European Union.

UNESCO (2019). “Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM)”. Prólogo de Irina Bokova.